採用セミナー　株式会社エスシーリンク

コストパフォーマンスのよい採用が実現します。
会社の情報や選考基準や方針が正確に求職者に届くようになります。
 

対象者

思うような人材が採用できずお困りの方
会社の情報や選考基準がちゃんと求職者に届いていないと感じている方
採用コストの負担が大きすぎると感じている方
 

ポイント

自社内で活用できるコンテンツの見直しと採用方法の転換を考えます。
 

採用こそ営業である！

昨今の高い求人倍率、少子高齢化等世の中において、採用難が叫ばれております。
皆様におかれても満足いく採用がなされていないところも多いでしょう。
また、採用したものの離職していくものが続出していき、定着しないために慢性の人不足に
陥っている会社も多いのではないでしょうか？

また、学生をはじめ多くの求職者が、大手志向で、中堅中小企業ではさらに求人倍率が高く採用成功
はおろか、募集しても応募にすら苦労しているという状況をお聞きます。

しかし、一方で、順調に人は採れており、さらにレベルの高い採用をしたいとか、
厳選して採用していきたいという形でその戦略を推進している中堅中小企業も出てきております。
こういう風に言うと必ず、
「業種がいいから！」
「待遇がいいから！」
「福利厚生がよいから」等々言う人事採用担当者が多くいらしゃいます。
確かに、そういう側面もあるでしょう、決してそういう利用が皆無ではないです。
しかし、業種イメージは決して良くなく、俗にいうガテン系の会社でも、成功している
会社もあります。
例えばホテルにしても、まるで採用がままならない所もあれば、
星野リゾートのような会社もありますし、新たにホテル運営した企業でフロントを
何十人も採用している会社もあります。そして、離職率も下がっているのです。
 

何が違うのか？

そう、ターゲットを明確にして、そのターゲットにリーチするための戦略を持ち、しっかりした採用戦術を行っているかどうか？の違いなのです。

採用は営業であるということ。

それも新規開拓の営業をしないと、特に中堅中小企業は採用に成功しません。
ルート営業ではそのルートはもうすでに、閉ざされているか、その取引先は他と契約してしまい、今までのままでは新たに復活することは不可能なのです。

そんな状況にも関わらず、相も変わらずの旧態依然とした戦術と、求人媒体会社の媒体を使って
その効果が悪いから作用できないという採用担当者の言い訳が蔓延しているにすぎないのです。

そして、それを改善するためにチャレンジすることをためらうから毎度毎度失敗しているのでは
ないでしょうか？
人材こそが企業が伸びていくための絶対的な資産です。
であるならば、経営戦力において最優先事項と言っても過言ではありません。
トップマターです。
しかし、トップマターとはなっていない。
実態は人事任せ、採用しろと要求はするが、
具体的な方針や戦略までは考えない。あるいはいい人をとにかく取れと言っている。
金は出す。だから採用成功しろ！

これって方針ですか？
こんな指示で営業が業績をあげれらますか？

なぜ、営業と同じと言っているかというと。

自社＝商品なんです。

そうした場合、では、その商品って何ですか？
どのような特長があるのですか？
強みは何ですか？将来的な投資価値はどれくらいですか？
そもそも何で人材が必要なのですか？
そして、どのような人が欲しいのですか？
それは自社で言うならばどういう人なのですか？

このことが具体的に求職者に伝わっていますか？
あるいは自社の採用担当（営業パーソン）が具体的に説明できますか？
それが説明できるツールや、案内、WEBがありますか？

そして、誰にその情報を伝えたいですか？
どういうタイプを採用したいですか？
活躍している人は誰ですか？
これも具体的に説明できていますか？
 

営業で言うところの事前準備。仕事成功の鉄則「段取り八分」です！

まずはこの準備ができているか？どうか？です。
 

まずはマーケットを知ること

有効求人倍率は毎年上昇し、1.62倍という数字は過去最高のものである。このような状況下では何の戦略も立てないのでは採用できないのは当たり前ですし、媒体だけを使ってもその難易度ははるかにあがっているのです。
6年ほど前が有効求人倍率が0.8ということは、採用倍率は当時と比べて倍以上になっているのです。
単純に6年前に使った採用経費の倍は最低使わないと採用確率はその時と同じになりません。
でも、採用経費を倍にしても採用できない企業が続出しております。

一方で大卒の採用における倍率も高いです有効求人倍率並みですが、従業員規模別に見ると、なんと300人未満の企業の倍率は8倍を超えています！

大手志向が進んでいるということもあるのでしょう。

実は中堅中小企業を知る機会が大幅に減っているのが実態なのです。

知らなければ、応募することすらできない。
その機会が明らかに少なくなっている。
その原因を知らないで採用戦略を構築しているから問題なのです。
 

求職者が企業を知るきっかけも時代によって変化している

大手企業などは、就職先として意識していなくとも企業のPRや、新聞記事などで多くの人に知られているので、採用する情報を提供したり、説明会の告知をすればよいのです。
一方、社名や企業内容などを一般的に知られていない企業(大半の企業はこの分類に入ります）は、まずは認知をしてもらわないとならないのです。採用している会社としての認知というか存在の認知が必要とも言えます。

実は、そのために就職情報メディアが昭和の時代からあったのです。
求人情報は、大学なら求人票、メディアは新聞広告など紙のメディアでした。
また、限られた場所と企業しかメディアに掲載して採用活動などを行うことなどできませんでした。
大半の企業が、職業安定所（現在のハローワーク）に情報を出すことで採用活動をしていた時代です。
お金をかけて、あるいは人手をかけて多くの紙メディアに掲載し採用したのです。

しかし、求職者側も情報はバラバラで自ら集めるしかいない状況でした。
そこに目を付けたリクルート社が、求人情報だけでの雑誌を作り、学生には自宅まで配本、中途募集情報は書店やキオスクで販売し、広く多くの求職者に情報を伝えることで求職者と求人側のマッチングが公平に行われるようになったのです。これによって、どのような企業も採用を、特に新卒採用を積極的に行えるようになったのです。

当然、当時も現在のような採用難時代がありました。高度経済成長時代やバブル期。
ここでは、名を知られていない中堅中小企業は、知ってもらうきっかけとして、メディアの中での差別化を行ったのです。
自社の独自性を訴えたり、会社の将来のビジョンを伝えたり、活躍している先輩社員の情報を詳細に流したり。
そして、その情報を見てもらうために、それこそ多ページにわたり広告を掲載しました。
それを比較検討して、求職者は応募行動を起こしたのです。

いかに求職者に見てもらうか？興味を持ってもらうか？

まずは、その入り口をクリアし、関心を持ってもらうことから興味を持ってもらい、入社動機へとつなげていきました。採用活動はまずはこの点から始めることでした。
実は、この流れは今でも変わっていないのです。
ところが、現在は以前よりも、圧倒的に中堅中小には応募が少なくなっている状況です。

圧倒的に中堅中小には応募が少なくなっているのは何が原因なのでしょうか？

それは、企業を知る方法（＝メディア）がアナログからデジタルに変わったことが原因なのです。
デジタルは便利なメディアであります。
求職側からは、自分に関心のある内容や条件を入れて検索し、その中から選べばよいのです。
でも、その検索条件に合わなければ、求職者は知ることがありません。
一方、紙はアナログ情報ですから、社風や先輩の考え方や、人の情報などを、多くのコンテンツなどで感じることができ、「なんとなく面白そう」「暖かい社風」「従業員を大切にしている会社」という情報をキャッチできました。
当時は、「求める人物像採用」とか「経営者の理念共鳴型採用」などを、物語として紙媒体で多く展開した会社が採用成功をしていました。企業規模の大小を問わずに。
それは、多くの企業が集まって出ている情報誌というメディアの持つ特徴を利用した採用手法でもありました。

例えるなら、書店をうろうろしながら、興味ある本を見つけることから、アマゾンで自分の傾向値から本を探す状況になったのです。本も売れる本と、そうじゃない本の格差が激しいです。

ところが2010年からは求人企業側も努力をし、デジタルメディアに対応した結果、従業員規模別の倍率も一旦下がりました。しかし、近年また一気に倍率が上がってきています。
新卒は、それほどまでに皆大手志向になったのでしょうか？
おそらく、それほどまでに大手志向になったわけではないでしょう。
一気に倍率が上がってきたのは、求人媒体会社もデジタル対応を行い、学生や、求職者の志向や希望の職種や、企業選びの優先順位などを確認して、その点でマッチングができるようなものに対応してきたことや企業側からの情報も会社のハードデータだけではなく、社風や、働いている人たちの情報などをマッチングできるようなサービスが充実きたからでしょう。

しかし、なぜ急激にまた中堅中小企業が前にも増して一気に厳しくなったのでしょうか？

今の採用市場においては、求人媒体会社の考えるルールとか、マッチングでは機能しなくなったからです。

数ある求人会社が運営する求人サイトは、それぞれが独立しているものです。
そのことで、ネットメディアとしての機能は弱くなり、求人サイトという名のスタンドアローンな広告物になってしまっているからなのです。

求人票や、ハローワークの情報、新聞広告を一気にまとめたものが、リクルートの情報誌という存在でした。
それがいまは、数ある求人サイトを一気にまとめてしまう、検索サイトや検索エンジン、ＳＮＳが昔のリクルートの情報誌のような存在になってしまったからなのです。
これによって、媒体会社のサイトが上位検索に引っ掛かからなければならず、またその中の企業の中から上位に検索されないといけない情況になっています。

しかし、SNSサイトが検索機能を高めAI機能を高めていった結果、求職者のあらゆる志向のなかから、その人の志向に沿った企業が検索される状況になっています。
すなわち、求職側のニーズや条件オンリーになってしまったのです。
このような環境下で各企業は採用戦略や採用戦術を構築しないといけないのです。
どうすればよいのでしょうか？

 

実は採用のスキームは変わっていないのです。

昔も今も採用の流れは変わっていません、変わっているのは、誰に目にとめてもらうか？という点です。
勿論求職者に目にとめてもらいたい。
しかし、その前にフィルターがあるのです。検索エンジンというフィルターが。

目にとめてもらうには、紙媒体では、ページ数や、本の巻頭や、特別な企画等の差別化を図ってみてもらう工夫がありました。
SNSがフィルターになったいるなら無理ではないか？と思いますか？
実はそうではなく今こそチャンスなのです。
目にとめてもらう相手が増えるのです。あるいは、ここに目にとめてもらえば多くの求職者の目にとめてもらえます。
誰か？

グーグルなどの検索エンジンに目にとめてもらうのです。

グーグルは探しております。
しかし、どこを捜すのか？
求人媒体の情報も探すでしょう？
しかし、情報が少なすぎて1社ではひっかりません。求人サイトはもちろん全体での量は多いですから
検索にかかります。
多くの情報を出し、更新するといいのです。

それは？
そのような内容の話をさせていただきます。
もちろんセミナー終了後は個別で採用戦術の相談、採用媒体の選択など相談に乗らせていただきます。

採用採用成功している会社はもうすでにそれに気づいています。
この場ではすべてお答えできませんので、セミナーご参加いただくか、直接お問いあわせください。

 

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