http://www.sclink.jp ja-jp https://www.sclink.jp/theme123.html 正しいM&A戦略を実行すれば事業成長は加速しますM&Aを科学して成長のしくみを作ります解決すべき問題過去のM&A失敗事例にとらわれているM&Aはすべて大手仲介会社に任せればいいと考えている安定的に成長するM&A戦略を作りたい買収後の統合PMIで失敗したくないポイント実務経験に裏打ちされた支援プログラムを提供しますその会社経営課題に応じた処方箋を提供します Mon, 26 Jan 2026 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme122.html 事例紹介②ERP導入支援経理業務支援---クライアント概要クライアントデジタルセールス＆マーケティング会社業種セールスマーケティング背景と課題クライアントは急速な事業拡大に伴い経理業務の効率化と正確性の向上が求められていました特に以下の課題が顕著でした-システム選定の誤り-クライアントは業務プロセスの確定とシステム選定を誤った-データの分散-複数のシステムを使用しているためデータが一元管理されていない-報告の遅延-月次決算や経営分析に時間がかかり迅速な意思決定が困難解決策弊社は以下のステップで課題解決に取り組みました1.ERPシステム選定の問題点の抽出運用しているERPシステムの問題点を抽出システム化と人力化を明確に仕分け双方の業務を支援2.作業量に応じたBPO体制を構築業務プロセスを実行できる人員が残っていない中今あるリソースで実現可能なタスクを導き出す作業量に応じたBPO体制で局地的に増加する業務に対して臨機応変に対応導入効果1.データの一元管理ERPシステムと人力を使い分けることで全てのデータが一元管理されリアルタイムでの情報共有が可能に2.業務の効率化手作業が減少し自動化による業務プロセスの効率化を実現人的エラーの削減にも成功3.迅速な意思決定月次決算や経営分析のスピードが向上し経営層による迅速な意思決定が可能に---弊社のERPシステム導入およびBPOサービスは業務効率化と正確性向上のための強力なパートナーです貴社の課題解決に向けてぜひ一度ご相談ください Mon, 10 Jun 2024 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme121.html 事例紹介①営業交渉業務をアウトソーシング---クライアント概要クライアントエネルギー関連会社業種エネルギー関連背景と課題急激な燃料価格の高騰に伴い既存顧客への料金値上げの交渉業務と同意書の締結が急務となりました今回のクライアント様は特に以下の課題が顕著でした-人的リソース不足-多くの既存顧客に訪問が必要であるが社内の人的リソースが不足-難易度の高い折衝-専門知識が必要になるため交渉の難度が高い-業務量の多さ-同意書締結までに多くの事務作業を捌く必要がある解決策弊社は以下のステップで課題解決に取り組みました1.クライアントの要望を一任できる『専門チーム』の結成アポイント取得～バックオフィスに至るまで各部門のスペシャリストを招集し専門チームを結成チーム内の密な連携により潤滑な業務フローを実施定期的な勉強会や各メンバーとの情報交換により専門知識を補填2.クライアントとの密な連携定期的なミーティングや随所での情報共有により常に連携が出来る体制を構築世界情勢により常に変化する業務内容に対し柔軟に対応導入効果1.クライアントの予想を上回る多くの同意書を締結当初の予想を大きく上回る同意書を獲得しクライアントに貢献2.既存顧客のデータをアップデート既存顧客と情報を全てアップデートしクライアントに提出することで今後の活動を支援---弊社の営業支援は業務効率化と正確性向上のための強力なパートナーです貴社の課題解決に向けてぜひ一度ご相談ください Mon, 10 Jun 2024 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme120.html 落語を通じた企業コミュニケーション株式会社エスシーリンクの取り組みとして落語を通じた企業コミュニケーション事業を行っています当社では伝統芸能である落語の形式を取り入れ企業における重要なテーマを楽しくわかりやすくお伝えします主な内容は以下の二つです①採用落語新卒中途採用活動において応募者に対する企業の魅力を最大限に伝えるための落語を提供します面接や会社説明会の場で従来の堅苦しい説明ではなくユーモアと人間味あふれる語り口で応募者に対して強い印象を残します落語ならではの親しみやすさと臨場感が応募者の理解を深め企業とのマッチングを促進します②社史落語会社の歴史や文化を従業員に伝えるための社史落語を作成提供します創業から現在に至るまでの重要な出来事や経営理念成功と失敗のエピソードなどを落語のスタイルでわかりやすく語り継ぎますこれにより新入社員や若手社員に対して会社のDNAを楽しく学べる機会を提供し企業への愛着と一体感を醸成します当社の落語事業は伝統と現代の融合を図り企業コミュニケーションに新しい風を吹き込みます笑いを通じて採用活動の効果を高め社内の結束力を強化することを目指していますぜひこの新しい形のコミュニケーション手法を体験してみてください事例と動画については下記のリンクをご参照下さい落語で見る新入社員の成長物語～AliceMagicinc.～ Tue, 21 May 2024 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme119.html 導入事例と実績紹介当社の提供するソリューションがさまざまな業界でどのように活用され成果を上げているのかをご紹介しますお客様の成功事例を通じて当社のサービスがどのような価値を提供しているのかを実感していただけます Mon, 10 Jun 2024 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme113.html 販売する商品を絞ってトークを標準化しますセオリー的には万人に通用するものですので同一の商品群であれば全ての人に当てはめてください標準トークの作成iframe>１トークを標準化するメリット自分のトークの基本ができる不調に陥った時に戻る基本を作る自分のトークや販売技術を分析できる見込客に合わせたトークをしていると分析は不可能ですトーク自体の経験値が増える１０人が同じトークを使っていれば１人の時の１０倍の経験ができる２あなたの商品サービスをめぐる一般的な状況を想定するシナリオを作るにはまず何を問題点としてクローズアップするかが重要になりますもちろんこの問題点はターゲットにより様々ですが一般的に興味がありそうな話からスタートしますのでまずはあなたの扱う商品サービスをめぐる一般的な状況を想定するところから始めますサービス商品に対する一般的な印象お客様がサービス商品に求める一般的な性能機能お客様がサービス商品を必要とする一般的な状況状態サービス商品の一般的な形状や供給体制３問題点の掘り起こし営業マンがよくやってしまう失敗として○○はご使用になられていますか？実はいい商品があるんですが････｡と切り出してしまうことです見込み客があなたの扱う商品のメリットを十分認識している時にはこの切り出しで良いのですが多くの場合それ程あなたの扱う商品のメリットを感じていません商品のメリットサービス商品に起因して起こる可能性のある問題を探るお客様のサービス商品に対する不満を探るお客様が解決に困っていてあなたのサービス商品で解決できることを探るお客様が気づいていない問題であなたのサービス商品で解決できることを探る４シナリオの展開見込み客により興味を持たせる為に一度右と思わせて実は左というようなシナリオを作る必要があります一度商品のメリットを感じさせてからやっぱりダメだという展開に持ち込みます解決策としてあなたの扱う商品を提案しクロージングするまとめ使い方を理解し準備をしなければ生かすことのできない商品のメリットもあなたの扱う商品であれば活かすことができることを伝え解決策としてあなたの扱う商品を提案するそしてそのような商品を購入したいかを聞くそのためには標準化されたトークの作成が不可欠です Tue, 24 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme112.html このステップは一連のセールスステップとは時間的な開きがありますが営業マンの社会的使命としてお客様の信頼を深めるためにも大変重要なステップですアフターセールスiframe>１アフターセールスの重要性お客様からの申し出によるもの具体的にはご使用方法の確認やトラブルの発生住所変更などがありますこれらの対処で最も重要なことは迅速な処理です営業マンからの働きかけによるもの購入後お客様の関心事は何か問題が生じた場合に営業マンは本当にすぐ対応してくれるのかという一点に絞られてきますその意味でご購入後も我々はしっかりフォローしてますよというアピールは重要です※どちらの場合も重要なことは誠実な対応によってお客様満足度及び営業マンへの信頼が飛躍的にアップするということですそしてこのことは紹介入手という形で営業マンの新しいビジネスチャンスにつながります２アフターセールスの目的営業マンとしての社会的使命を果たしお客様の大きな信頼を得ることによって新しいビジネスチャンスを作り出す３アフターセールスのポイントお客様からの申し出は誠実さをアピールする場なので迅速に処理するアフターセールスは戦略的な意図を持ちながら積極的に行う４定期的訪問の手順アポイントを取ってから訪問するサービス商品のご利用環境などに変化がないかたずねるご購入いただいたサービス商品について不明点がないか確認する再確認必要な場合は単なる説明ではなくコンセプトを含めたプレゼンテーションを行うサービス商品に満足いただいているか確認する不足ニーズがあれば検討し関連商品等にもアンテナをはる紹介を依頼するまとめアフターセールスは新たなビジネスチャンスの発見につながる重要なステップですがすべてのお客様に対してまんべなく行うというのではどこかでミスがあったときに信頼を失いかねませんお客様ごとにアフターセールスの内容頻度などの項目を整理管理することが重要です Tue, 24 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme111.html 商品がお手元に届いた時お客様はきっと大きな満足感を持って受け取って下さることでしょうですから商品がお客様の手元に届く頃を見計い必ず確認の連絡を入れましょうこれからお客様と本当の意味でのおつきあいが始まるのです商品の到着時の対応iframe>１商品が到着したときは次の４つのことができるチャンス人間関係をさらに深めるあなたの扱うサービス商品の必要性を再確認できる他のサービス商品の購入のきっかけが作れる新しい見込み客を紹介してもらう２商品到着時の訪問商品到着時の訪問の目的お客様に安心感をお届けする営業マン自身の信頼を高め次のビジネスの基礎を作る商品到着時の訪問のポイント商品が到着したことのお祝いを述べお客様の判断をほめるお客様は購入に同意はしたものの無事商品がとどくかどうか心配したり購入してしまって良かっただろうかと迷っていたりすることもありますこの時の営業マンの態度が今後の展開にも影響するのです商品を確認し再度説明し役立つ商品であることを再確認してもらう今後のメンテナンスやフォローが必要な時に担当である営業マンがどのような対応をするのかを強調し自分自身の信頼を高めることが必要です以前の面談時に紹介をもらっていても再度紹介を依頼する１人のお客様の後には何十人何百人もの知人がいるのです３商品到着確認の手順商品が手元に届いたかどうかお客様に確認するお客様にアポイントを取って訪問するお祝いと称賛の言葉を贈るご購入いただいた商品のコンセプトを再度確認する今後のアフターセールスについて説明する質問がないかたずねる紹介をもらうまとめしっかり準備をしてお客様にもしっかり時間を取ってもらいましょう Tue, 24 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme110.html このセールスステップに一貫して流れる目的は紹介引き出しですあらゆる機会を利用して新しい見込客を得るように努力しなければなりませんが特に紹介引き出しに絶好なのがクロージングに成功したあとです紹介の引出しiframe>１紹介の重要性このセールスステップに一貫して流れる目的は紹介引き出しですあらゆる機会を利用して新しい見込客を得るように努力しなければなりませんが特に紹介引き出しに絶好なのがクロージングに成功したあとです見込客にクロージングをかけたということは見方を変えれば見込客が１人減ったということになりますですからたとえ購入して頂けなかったとしても紹介の依頼だけは必ずするようにします購入しなかったからといって必ずしもあなたやあなたのサービスに好感を持たなかった訳ではない２紹介をする心理具体的なテクニックを説明する前に人はなぜ紹介するのかについて考えてみましょうおいしいケーキ屋さんを見つけたＯＬが店から頼まれたわけでもないのに○○のお店すごくおいしいよなどと仲の良い友人に紹介している姿を見かけますこの紹介の裏にはどのような心理が働いているでしょうそれはおそらく自慢でしょう自分がおいしい店を見つけたことケーキの味に満足したことなどを周りの人々に自慢したいのです自慢したい人の役に立ちたいあなたの扱う商品の紹介の場合も見込客が営業マンの話や商品に満足したのであれば紹介をしたい欲求が発生している可能性が強いのですしかし残念ながらその欲求は潜在的なもので営業マンが紹介くださいと言わない限りは具体的な行動には結びつかないのです３紹介の引出しの目的とポイント紹介引き出しの目的営業マンの業績の源である見込み客を絶えず補充する紹介引き出しのポイント紹介の引き出しなしに営業マンの仕事は成り立たないことを強く意識する営業マンの意識は販売に集中しがちですご紹介くださいと言うことを習慣化する面談を無事終えるとそのこと自体に満足してしまい紹介入手を忘れてしまう営業マンも多いのです紹介がもらえる売り方は何かを考える商品や営業マンその人に対する満足度が高い程紹介は出やすいということを忘れないようにしましょう４紹介の引出しの手順クロージング後の場合ご購入がお客様にとって素晴らしい判断であったことをほめるどのような点が気に入っていただけたのかを質問する紹介を依頼する動作訴求法を使い見込み客リストに記入する準備をする紹介する人の名前を思い出しやすいように具体的な質問をする名前がでたらその人に関する情報をきく※年齢性別連絡先職業勤務先等SNSや電話等活用しやすい方法で連絡を依頼する紹介された人との面談ができたら結果をお知らせすることを約束するまとめ絶えず見込客の補充をしなければ無限連鎖もあり得ずしたがって営業マンの業績の安定もあり得ません営業マンの仕事を長い目で見た場合セールスが成功したというのは購入して頂いた時ではなく紹介をもらった時だと言えるでしょう Mon, 23 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme109.html お客様の購買心理販売セオリーと主な販売技術を学びましたあとはそれらを踏まえてどのようにストーリー展開をするかということですそのために成功しているセールスマンの知識と経験をまとめたのがこのセールスステップですセールスステップiframe>１紹介を得るためのセールスステップ常に好成績を維持しているセールスマンの販売方法を詳しく分析してみると驚くほど共通点があるのに気付きます好成績を維持しているセールスマンの共通点をまとめればセールスに成功するためのルールができあがる優秀なセールスマンはセールスマンの仕事には種々の要素が含まれており大きな仕事に取り組むにはまずそれを小さな仕事に分けて整理し一つ一つ取り組んでいくとよいということを知っていますこのセールスステップは紹介入手を目的として作られています営業マンの成功ということを長い目で見た場合重要なのは今日１件の契約より潤沢な見込客の数です２セールスステップのルールセールスステップのルールは長年の販売活動の経験を通してセールスマンが生み出したものです長い年月をかけて多くのセールスマンが試行錯誤しながら得た結論は目標を達成するためにはタイミング良くしかも正しい順序で行うしかないということでした①見込み客の発見セールスステップの中で販売に成功する秘訣となるステップを一つ選ぶとするならばそれはこの見込客発見のステップでしょうあるトップセールスマンによれば自分の業務の中で９割の力をこの見込客発見にあてるべきだと言っています見込み客の条件アプローチ可能な人いかにあなたの扱う商品が必要な人でもアプローチして面談できる人でなければ見込客とは呼べません逆の言い方をすればアプローチできる手筈を整えることができればどんな人でも見込客になり得るということです支払いの能力のある人購入代金を支払う資金がなければ見込客とはいえませんただしアプローチの段階でお金がないというのは見込客がよく使ううその反対の場合が多いので注意が必要です会社の定めた購入資格のある人商品を購入いただくには財務過去の取引状況その他の面で会社の定める購入資格がなければなりません見込客発見のための活動のポイント事前の計画見込客発見は営業マンの活動の基盤になるものなのでその活動に波があってはいけませんそのためには事前に見込客発見のしっかりした活動計画を立てる必要があります情報の収集と記録整理見込客発見には情報収集が欠かせませんがそれを記録し整理しておく必要がありますせっかく集めた情報もそれがきちんと記録整理されていないと最終的にはアプローチせずに終わってしまいます活動の継続良い時は良いが悪い時には悪いこれでは営業マンの業績は安定を確保できません安心して営業活動を続けるためにも継続的な活動が欠かせないのです目的意識たとえ有望な見込客が目の前を通り過ぎても見込客発見という意識を持っていない営業マンはそれを見逃してしまいます常に見込客発見という意識を持つことが重要なのです②面談承諾のアプローチ面談承諾のアプローチの目的はただ１つ見込客と商談のアポイントを取ることだけです商品の内容の説明や購入の説得をしてはいけませんアプローチの日時場所方法を設定することだけなのですそれらを効果的に押さえ関心を喚起させるためにはポイントを押さえた洗練されたトーク文言が必要です面談承諾のアプローチの目的唯一商談のアポイントを取る面談承諾のアプローチのポイント影響力あなたが信頼に値する人であることを紹介者の影響力を利用して構築する人間関係紹介者とあなたの人間関係を見込客にクロスさせる決定商品購入の決定者はあくまでも見込客自身であることを説明するクロージング二者択一を使い面談の日時場所の設定をする反対処理効果的な反対処理をし二者択一でクローズする③ファーストアプローチ多くの場合初回面談では見込客は話を聞いてみたいという積極的な姿勢にはなっていませんここでは見込客に話を聞いてみたいと思わせるようなトークとテクニックが必要になりますファーストアプローチの目的見込客に不満疑問不安を持たせ次回面談のアポイントを取るファーストアプローチのポイント見込み客の負担にならない程度の時間でまとめる２０分前後が目安疑問を使う技術あまり聞きたくないと思っている見込客にちゃんと話しを聞いてもらうためには絶えず興味を持ってもらうシナリオと話し方が必要です人間関係共感を作るそうですよねあるいはそうだったのかというような感情を引き出し見込客と営業マンが共感することによって人間関係を作りだす第三者の影響力を使う紹介者やその他大勢の人が同じように考えていると伝えると見込客は安心感を得るインパクトのある話話し方をする右と思わせておいて実は左という言い方は最初から左ですと言うよりインパクトが強くなるトークスクリプトの組み立て商品のしくみ商品サービスに関するあらゆる《不満》を探すあなたは知っていてもお客様は知らない《何か》を探す商品のコンセプトお客様があなたの扱う《もの》や《サービス》にたいして求めている本質が何かをあきらかにするニード喚起放置すれば問題がおこる《何か》を探すお客様が気づいていない《問題》を探すファーストアプローチの手順感謝の気持ち自分の為に時間を取ってもらっているのですからまずは感謝の気持ちを表してくださいまたこの時に必ずリラックストークを入れて見込客をリラックスさせるのと同時にあなた自身もリラックスしてください面談した目的最初にお話ししたい目的をはっきり言うことによって見込客は安心します自己紹介自分の能力考えをアピールします商品のしくみ商品のしくみを説明する中で現状に対する不満疑問を抱かせます※見込客が購入している商品そのものは絶対にけなさない商品購入の目的営業マンが見込客に一番聞いてもらいたい商品の役割の話を興味を持って聞いてもらうために疑問を提示しますあなたの扱うサービス商品の役割あなたの扱う商品を何の為に購入しているのかという話の中で現在購入している商品がその目的に合っているのかという疑問を持たせ同時に商品提示の承諾を得ます次回の面談のアポイントここでも二者択一を使い自分でスケジュール調整の主導権を握ります紹介入手今日の話が役に立ったかを聞き知人等を紹介してもらう④ファクトファインディングファーストアプローチのステップで見込客は不満や疑問を持ち購入過程に入ったと言えますしかしこれはあなたの商品を見てみたいという購入過程なのでこのままではあなたの扱う商品販売に結びつけるのは難しいと言えますファクトファインディングのステップでは見込客にあなたの扱う商品の必要性を実感させプライオリティーを上げさせる必要がありますファクトファインディングの目的あなたの扱う商品の購入動機である不安不満を見込客の心に植え付けると同時に疑似体験させるファクトファインディングのポイント局面に応じて効果的な例話を挿入する○○がないとそんな事態が起こるのかと理論的に理解させるだけでは見込客の不安は広がりません効果的な例話を挿入し見込客に大変な情況を疑似体験させて始めて不安を実感するのです沈黙のテクニックを効果的に使う見込客の心の中に不安が広がっていくのには時間が必要です人間関係を一層深める営業マン自身の中身や弱みを見せることによって見込客は営業マンを昔からの友人のように感じてしまいます私なんて･･私の家では･･･などと自分をさらけ出してみましょう第三者の影響力を使う他の皆様もそう思っているんですと言うことによって見込客自身の考え方や感じ方は正しいのだということを確信させます紹介をもらう見込客に対して役に立つ話だったのであればご紹介くださいという切り口でチャンスがあればいつでも紹介をもらいますいま持っているサービス商品ではダメだと思わせるファクトファインディングの時点でこれができればクロージングの時に既に購入済みの商品と比較する必要がなくなりますファクトファインディングの手順あいさつファーストアプローチで築いた人間関係をそのままファクトファインディングに持ち込むにはあいさつ時の笑顔がポイントになります購入いただいたサービス商品の客観的事実の収集と分析見込客が既に購入している商品を持っていればこの時点で解説してしまうのが効果的ですまた一方的な説明にならないよう見込客自身にその商品を見てもらい営業マンがその商品について質問をするようにすると良いでしょう本日行うことの説明今日行うのは見込客の考えを聞くことです要望の整理と優先順位順について項目ごとに説明をする見込客の感情を動かす例話を必ず入れます説明した項目の中で何が大切だと思ったかをきくどの項目の例話が見込客の心に響いたかを確認することで見込客が何を解決すべき重要なニーズと考えているかが分かります課題の解決にむけた方法を見込み客自身と共有する商品提供に必要な項目をヒアリングシートに記入してもらいますその際営業マンはプロとして適切なアドバイスをします次回の面談のアポイントをとる二者択一でスケジュールをコントロールします紹介入手チャンスがあればいつでも紹介をもらいます⑤プレゼンテーション効果的なプレゼンテーションとはこの商品を購入することが見込客にとってどう役に立つのかを説明し見込客に納得してもらうことです具体的にはプレゼンテーションとは販売セオリーで述べた５つのステップというシナリオに見込客を乗せクロージングまで話を進めることです５つのステップある状況でたいていの人がかかえる問題を指摘する問題点を見込み客自身にあてはめる小さな問題を放置すると大きな問題に発展することを例話を使って指摘する最も理想的な解決策としてあなたの扱うサービス商品を提示する人間の基本的欲求を刺激してクロージングする※この５つのステップはプレゼンテーションのステップに限らずセールスの現場において常に意識すべきものですプレゼンテーションの目的見込客を５つのステップのシナリオに乗せクロージングまで導くプレゼンテーションのポイント行動を起こさせるために理論的に話し感情にうったえる行動を起こさせるために憂慮すべじき問題点を例話を使って指摘する筋道をたてて悦明する効果的なプレゼンテーションのための５つのステップに従うプレゼンテーションの手順あいさつこのステップで本日お会いすることとなった経緯などを話しあなたと会うことを承諾した時の気持ちを呼び起こします本日の面談の目的今日の目的である商品を提示すること商品が良いか悪いかの判断を今日して欲しいことを初めに宣言しておくことで人間の基本的弱さである先延ばしを少しでも押さえますサービス商品コンセプトの説明ファーストアプローチファクトファインディングで話した事は原則的には一般論です提案書によって初めて問題は見込客本人のものとなるのですそしてその問題を放置するととんでもないことになるという不安を実感してもらうために例話を活用しますサービス商品の説明見込客が自分の不安を実感したところでその不安を安心に変える手段として見込客のニーズに合った商品を提示しますその際にもこれがあれば先程お話した○○のようなことは絶対起こらないですし○○をしてあげることができますよねと例話を引き合いに出し商品の効果を説明しますクロージングこの商品なら安心だと見込客の感情が動いた時にクロージングします⑥クロージングクロージングは本来独立したステップとは呼べないものですなぜならプレゼンテーションの最後は必ずクロージングだからですそしてその時の態度テクニックは重要ですクロージングの目的見込客に対しその場で提案に対する結論を出してもらうことクロージングのポイント営業マンの積極的な姿勢頼み込むのではなく見込客自身の為に購入することが正しい判断なのだという態度でのぞむことが大切です動作訴求法を使う見込客にペンを渡す営業マンが購入申込書を記入し始める等見込客が自分の意志で流れを止めないと申込みに至ってしまう技術です暗黙の同意を得るテクニックを使う沈黙の後その沈黙を破った方の人は必ず相手の意見に歩み寄った発言をするという法則を利用したテクニックです見込客に大きな決断をせまる時または例話の後などに使うと効果が大きいのです例話をもちいる人は感情が動いた時のみ購入をするものです見込客の心に映像を浮かべ感情に直接訴える例話はクロージングの時にも忘れてはならないテクニックですクロージングの手順サービス商品コンセプトサービス商品内容を要約する質問がないか見込み客にたずねる営業マンから２つの質問をする１サービス商品についてどう思うか２価格についてどう思うか暗黙の同意を得る購入のための必要書類に記入を求める※この手順で購入申込みをもらえる場合もありますが多くの場合ここで反対が出て反対処理クロージングの繰り返しになります※注意すべき点はプレゼンテーションの最後がクロージングだったのと同様に反対処理の最後は必ずクロージングであるという点ですクロージングはそれ自体単体で出てくるステップではないのです⑦反対反対処理は陸上競技のハードルに似ていますハードルの選手はなぜあんなに速く走ることができるのでしょう答えは簡単ですハードルがどこに置かれどのくらいの高さであるかを事前に知っておりそれに合わせて十分にトレーニングを積んでいるからです営業マンは反対を事前に予測しトレーニングを積みそして歓迎すべきなのです反対処理のポイント反対を歓迎する見込客の反対を恐れてはいけません何の質問も反対もしてこない見込客よりは反対をしてくれる見込客の方が話を進めやすいものです見込客の反対は購入に向けてのサインだと見ることもできます実際見込客はその部分が納得できれば購入したいんだと意志表示している場合も多いのです反対を予測する反対が出るのを恐れる営業マンはなぜ反対が恐いのでしょうか突然出てきた反対をうまく処理できるか不安だから恐いのでしょう見込客から出て来る反対は分類すれば数種類程度に整理できるはずですそうしたらそれらに対する答えを準備して何度もトレーニングしてください反対処理の技術この３つの技術を使った後は例話で見込客を納得させ間を空けずにクロージングします１種類の反対に対し数個の例話を準備しロールプレイでトレーニングしてくださいYes,But法ブーメラン法質問法※これらの技術の詳細については販売技術の項で述べましたので参照してくださいまとめ並のあるいはそれ以下のセールスマンの販売方法を検討してみると優秀なセールスマンと話す内容はほとんど変わらないのにルールに従っていないことに気付きますルールに従うか従わないかだけで成功率に大きく差がついたことになります Mon, 23 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme108.html 販売セオリーを学んだら次は販売技術について解説いたしますここで学ぶ販売技術が習慣になるまで何度も何度も意識的に使ってください技術はそれが習慣となった時始めて身に付いたと言えるのです販売技術iframe>これから９つの販売技術を解説しいきますが皆さんはこの９つの販売技術の名称をしっかり覚えてください脳のメカニズムで説明したように人間は言葉でものを考えるのです逆に言えば言葉を知らなければ考えることはできないのですこの販売技術は１つの技術として説明するにはあまりに使用範囲が広すぎまたそれだけに営業の現場では多用されている技術です例ご紹介くださった○○さんもここが良いねとおっしゃってくれたんですよこれは紹介セールスをする営業マンならば誰もが意識的に使っている効果の高い販売技術です見込客は自分と仲の良い紹介者がそう言っていたのなら･･･という気持ちになります例評論家の○○さんがこのタイプの商品はよく考えて購入しないととんでもないことになるって書いてましたよねこれは権威ある人の口を借りて自分が言いたいことを言う技術で営業マンである自分が自分の見解として発言すると差し障りがあるような場合にも良く使いますこの影響力は応用範囲が広いものですこの権威は必ずしも人である必要はないのです例皆さんこれが良いとおっしゃるんですよ例私はいつも必ずお客様に○○していただいているんですよ世の中の人は皆こうするんですよだからあなたもこうすれば･･･という技術ですこれは世間一般の常識を自ら作り出す技術ということもできますこの影響力は様々な表現で使用するため販売技術と思われないものがほとんどです※権威の影響力と世間の影響力を合わせて第3者の影響力と呼ぶ場合もあります２疑問を使う技術これは良く言われる質問形の営業スタイルというのとは多少違いますこの技術はあなたの話に興味を持っていない見込客に興味を持って聞かせるための技術です人はなぜ？という疑問を感じると必ず答えを知りたいと思うものでその心理を利用する技術ですあなたが説明したりあるいは聞いてもらいたいと思う話の前にあなたの話が答えになるような質問をするパターンAこの商品はお客様が必要とするときにはお客様自身からお申し出いただかなければご利用いただくことができません実際に申請漏れもたくさんあるようですですからこの商品のことはよく覚えておかなくてはいけませんパターンBこの商品は実際には必要になっても使えない時があるんですよどんな時だと思います？･･････｡そうですねそういうこともあるかもしれませんでももっと誰でもなり得る場合があるんですよ･･･｡･･････｡実はこれお客様の方から申請していただかないと使えないんですよ○○さんがもしこの商品が必要になった時○○さんやまわりの方がこの商品のことを忘れてしまっていたらどうなってしまうでしょうか？ＡとＢでは同じ内容をお客様に伝えていますお客様のインパクトはどちらの方が強いでしょう？間違いなくＢですこれが疑問を使う技術です３言葉を止めるテクニック営業は時間が限られているため見込客と十分に会話をしてしまったら時間がかかり過ぎてしまい営業マンが伝えたいと思っている内容の半分も話さないうちに時間切れになってしまいますそこで多用することになるのがこの言葉を止めるテクニックです例営業マンこの〇〇機能とこの〇〇機能を兼ね備えた機能というのは見込み客〇〇営業マンそう〇〇ですね上のやりとりは見込み客に会話を振るために特に質問をしたわけではありませんしかし営業マンがこの〇〇機能とこの〇〇機能を兼ね備えた機能というのはで言葉を止めたため見込み客が勝手に〇〇と答え営業マンのそう〇〇ですねは見込み客の答えを確認したという形になっていますこれは立派な会話形式と言えますもし営業マンがこの〇〇機能とこの〇〇機能を兼ね備えた機能というのは〇〇ですねと一気に話してしまったらそれは単純な説明であり答えの押付けであり見込み客の関心が薄れてしまう可能性が高くなりますこのテクニックが言葉を止めるテクニックですただし実際の営業の現場ではこの見込客のように声に出して答えを言うとはかぎりません頭の中で答えを考えるだけかもしれませんですから表面上は会話形式にならない場合があります例営業マンこの時にこの商品がなかったら困りますよね※一気に話してしまうとこれは完全に説明押しつけで見込客の興味は薄くなります例営業マンこの時にもしこの商品がなかったら･･･｡見込み客････｡頭の中で答えた営業マン困りますよね※となるように言葉を一旦止めるのですこれにより会話調の営業と同じ効果を生むことができます４例話これは見込客が理解をしやすいようにあるいは理解を深めるようにたとえ話をする技術です見込客は理解しがたい難しい話になると急激に聞く気を失います例話を活用して見込客の興味を引きつけなくてはなりません見込客の感情に訴えたい時に抜群の効果を発揮する​※購入の決断は見込客の感情がカギを握っていますこの例話の技術がうまく使えるようになると成約率は飛躍的にアップするのです５沈黙のテクニック営業中に突然会話が途切れてしまうこれは営業マンにとって大変恐ろしいことでしょうしかしこの沈黙にはおもしろい法則がありますこの気まずい沈黙を破った方は必ず相手の意見に歩み寄った発言をする※万一あなたが沈黙を破ってしまったらあなたの負けです６二者択一これはクロージングのテクニックとして有名な販売技術です本来ＹｅｓＮｏの質問をすべき話の流れの中でＹｅｓを前提としたＡｏｒＢの質問をする技術ですアポイントを取る場合には必ずこの技術を使います会ってくれますか会ってくれませんかと問うべきところで会うことを前提として例○曜日の○時と△曜日の△時とではどちらがご都合がよろしいですか※どっちにしようかと頭を切り返させてアポイント取得の確率をアップさせる※もう一つの効果として自分のスケジュールを自分でコントロールするためにはあなたが日時を指定しなおかつ見込客に選ぶ権利を与える二者択一の技術はなくてはならない技術なのです７Yes,But法－反対処理によく使われる３つのテクニック－見込客の意見に一旦同意しそれから反対処理をするテクニックですまずＹｅｓを言うことにより見込客と対立関係になるのを防ぐことができますその後見込客と同じ立場になった上で１つの提案として反対の意見を述べるのです※話の流れで見込客の意見に仮にでも同意してはまずい場合そうですよね皆さんそうおっしゃるんですよと言い一呼吸おいてから自分の意見を述べましょう８ブーメラン法－反対処理によく使われる３つのテクニック－見込客が言った反対をそのまま同意させる理由にしてしまうテクニックです例見込み客今忙しいので時間が取れない営業マンそうですよねでも忙しい方ほどこの話は喜んで下さるんですよというような使い方ですこれはタイミング良く使うと大変効果的です９質問法－反対処理によく使われる３つのテクニック－見込客が言った反対をもう一度言い直す質問を行いさらに営業マンが言い直したり反対している事柄とは別の視点の質問をするというテクニックです見込客の反対のパワーを弱めるたり別の土俵にあげる効果があります例見込み客こんな値段じゃとてもじゃないけど無理だね！営業マンとおっしゃいますと？見込み客だから今の倍の値段じゃ払えないよ営業マンあー今より値段が高いということですね例見込み客こんな値段じゃとてもじゃないけど無理だね！営業マン性能面について○○様はどう思われますか？まとめ９つの販売技術を紹介しましたがどれも非常に重要で効果の高いものですぜひ身に付けて駆使してください販売技術が習慣になるまで何度も何度も意識的に使ってください営業中に今自分は影響力という技術を使っているぞとかよし次は例話を使ってみようというように販売技術を意識し考えることです Mon, 23 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme107.html 販売セオリーとは長い年月と営業マンの膨大な経験により作り上げられた効果的に販売するための法則ですそしてこの法則を詳しく分析してみると見事に人間の行動パターンに合っていることが分かります販売セオリーiframe>１人間の行動パターン人間の思考や行動のパターンを分かりやすくとらえてみましょう脳のメカニズム人間の脳は何かを考える時言葉と映像という道具を使うのですそしてその使い分けは論理的なことには言葉を使い感情的なことには映像を使う傾向が強いのです人間の行動ダイエット中のあなたは昼食をたべに行きますところが通りがかかりに大好きなハンバーガー屋があったそしてあなたはハンバーガーを食べたとしたらどうしますか？夕食でカロリー調整すれば同じさ人を行動に駆り立てるパワーは論理より感情の方が数段大きいということが分かりますそしてその行動の後で感情によって行なってしまった行為自体を自分の中にある理論に対して説得しようとするのです人は感情によって動きやすくその行動に対しては自分自身を正当化しようとする整理しなさい！叱られて片づける気持ちがなくなってしまった他人からとやかく言われるとそれが正しいとわかっていても意識的に行動をやめてしまったり反発したりするものなのです人は他人から指図されるのを嫌う２セールスを成功に導く販売セオリー効果的にセールスする為の法則とは下の５つのステップに従うことですそしてこれをここでは販売セオリーと呼ぶことにします販売セオリーある状況でたいていの人が抱える問題を指摘する問題点を見込み客にあてはめる小さな問題を放置すると大きな問題になることを例話を使って指摘する最も理想的な解決策としてあなたの扱うサービス商品を提示する人間の基本的欲求を刺激してクロージングする３販売セオリーが効果的な理由見込客を購入過程のステップに乗せるためには見込客の抱える問題点を指摘しなくてはなりませんしかし人は他人からとやかく言われると反発するという感情を思い出してくださいしかし一般論他人事であれば素直にＹｅｓと言いやすくなりますある問題に対して一度Ｙｅｓと言った見込客は同じ問題を見込客自身も抱えていると指摘された時素直にＹｅｓと言い易いのです見込客に自分の問題を気づかせた後はその問題を放置しておくととんでもないことになってしまうという不安を実感させますこのステップでは見込客に理論的に気付かせるだけでは不充分です人間は感情によって動くものだからです人間の感情は心に描く映像と直結しています例話とは見込客の心に映像を作り出し疑似体験させるテクニックなのです見込客の心に映像が浮かび不安が高まったところでその不安を安心に変える解決策としてあなたの扱う商品を提示します見込客はあなたの扱う商品を売り込まれると難色を示しますが解決策を提示されることはむしろ喜ぶものなのです見込客はこの商品だったらいいなと思ってからも購入すると今回は見送るの間で心が揺れ動いていますその時に必要なのが営業マンのさりげない一押しですこの一押しに必要な要素は人間の基本的欲求です人は基本的欲求に心が振れた時購入の決断をするのですまとめこうしてみるとこの販売セオリーのステップがいかに理にかなっているかがお分かりになるでしょうそしてこのセオリーは販売の時に限らず誰かを説得するような時には全て当てはまるセオリーなのです Fri, 20 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme106.html 何かを売る買うという行為は日常どこにでも見られるごく普通のことですでは販売あるいは購入という行為はどのような過程を経てなされるのでしょうまたはその裏にはどのような心理が働いているのでしょうセールスを考えた場合そのことを理解している営業マンとそうでない営業マンとではその業績に大きな差が出ますお客様の購買心理iframe>１人はなぜ買うのか例えばあなたが最初にクルマを買った時その購入動機にはみんなが持っているからということがあったのではないでしょうかこのみんながという気持ちには二つの心理が絡んでいます一つはプライドもう一つは人に認められたいという気持ちですもし友達がみんなクルマを持っているのに自分だけ持っていなかったらプライドが許さないでしょうまた自分もクルマを持つ事によって仲間だと認めてもらいたいのです優秀な営業マンは人には様々な購入動機があることを知っていますそして見込客との会話の中で購入動機つまりニーズを探し当てるとそれをうまく利用してセールスをクローズします２人間の基本的欲求人には十人十色の購入動機がありますここではその購入動機の源となる人間の基本的欲求にはどのようなものがあるかを考えてみましょう人間の基本的欲求愛されたい大切な人だと思われたい認められたい安心感を持ちたい財産をつくり増やしたい夢を持ちたい優秀な営業マンは商品だけを売り込むようなことはしない商品の持つ効果や価値を売り込むのです営業マンはあなたの扱う商品が人間の基本的欲求を満たすものであることを見込客に気づかせなければなりません見込客は営業マンに指摘されるまであなたの扱う商品の持つそうした価値に気付いていないのが普通だからです３人はなぜ買わないのか人間の特性には人間の基本的欲求に相対する人間の基本的弱さとでも呼ぶべきものがありますあなたの扱う商品のセールスにおいて見込客は様々な反対をしてきますしかしその反対の底にはこの人間の基本的弱さが潜んでいる場合が多いのです人が買わない理由物事を先にのばす少しでも楽な道を選ぶ現実を直視せず自らの責任を回避する将来のことを心配するさらにもう一つ人は他人から指図されるのを嫌います買うことは好きでも買わされることは嫌４購入過程の心理人が実際にものを買う心理の過程を考えてみましょうこの購入過程を知っておけば販売を行う上でも的がしぼれて無駄がなくなりセールスに成功する可能性が高くなります①不安不満現状に不満を感じたとき人は購入過程の第１段階に入ります営業マンはまず見込客に不満不安を感じてもらうところから始めなければなりません購入過程の第１段階にはいっていない見込客にどんなにうまく商品説明をしても購入には至らないのです②必要と感じる不満を解消する為に人は何が必要なのかということに気付きます見込客は営業マンに指摘されて初めてもし想定外の事態が起こったらこれからどうなるのかという不安を抱きますそしてその不安を解消する為には自分に合う商品が必要だと気付くのです③欲しいと思う不安を解消するにはこのあなたの扱う商品が必要だとわかっても欲しいと思わなければ買うという決定はくださないのです要するに人は購入の決定を理論ではなく感情で行うのです④購入する人は欲求の感情が生まれてもまだ躊躇することがあります人間の基本的な弱さという感情との間を揺れ動くのですその時に営業マンの一押しが必要になります見込客が決断した後は必ず営業マンが素晴らしい決断ですねと褒めてあげることを忘れないことですまとめほとんどの商品は購入過程の最初もしくは途中の段階からセールスマンを必要とします営業マンは商品を購入していない購入していても問題が解決できていない見込客に問題を提起して潜在的な不満を顕在化させ必要性を感じさせた上で解決したいという欲求を起こさせますそしてあなたの扱う商品がどのように役に立つかを説明して購入の意思決定をうながします商品の購入過程において営業マンはなくてはならない存在なのです Fri, 20 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme105.html コンサルティングセールスステップを成功に導くためには綿密な準備が必要ですここではまず基本となる準備について解説いたします営業で成功するための準備iframe>１成功へのピラミッドセールスで成功する為には少なくとも次の３つのことが必要です成功したいと望むこと基本をマスターすること言い訳せずに実行することこの３つができれば取り敢えずあなたは成功の階段の前に立つことができますしかしもう一つ最も重要な秘訣を知らなければ本当に成功する事は出来ません成功の秘訣お客様に買っていただくことこの言葉のポイントは売るのではなくお客様の意志で買っていただくのだというところにあります人はものを買うことは好きだが買わされることを嫌う人は満足するとその行動を繰り返しそれを人に話す営業マンとしての成功この図は成功の３つのポイントを行動意欲知識技術に分けイメージしやすいように並べ替えたものです成功にたどり着くためには何よりもまず行動が大事でありこれを支える土台として意欲知識技術があります２ロールプレイの重要性ロープレとはあるお客様を想定してお客様役に扮した練習台に対して実際にあなたの扱う商品を販売してみるものでドラマで言うとリハーサルに当たります技術は習慣になるまでトレーニングするたとえ知識や態度技術や習慣を高めることができても又フィールドで習得度合いを実際に試すことができても見込客を犠牲にする可能性を考えればトレーニングなしに新しい方法を導入することは大きな代償を伴うと言えますその代償を少なくするのがロールプレイです３幅広い商品の提供お客様との商談は後述するセールスステップに即して活動を展開しますが全てがこのステップどおり進むとは限りません現状ではお取引が不可能なお客様に対しても真摯な対応を評価頂き信頼を獲得することで紹介を得ることはできますこの信頼獲得にはいろんな手段が考えられますがあなたの会社のラインナップであるあらゆる商品の提供も視野に入れてビジネスの幅を広げて下さい提供できる商品すべてに精通しあらゆる切り口からサービスする４効率的な時間管理営業の仕事ではお客様との面談以外にも計画づくり分析移動報告問題解決アフターセールスといった多岐にわたる仕事を抱えています最小の時間で最大の生産性をあげるにはセールスそのものにより多くの時間をかけしかもその時間が生産的であるように上手に管理していくことが必要です時間は自分で管理できる最大の資源今すぐ実行する2週間先までアポを入れる毎日やるべきことのリストをつくる仕事の協力者を持つプレゼンテーションの準備はおこたらない営業活動の７０％以上の時間を見込み客の開拓に使う毎日の活動を振り返る時間を持つまとめ人間は弱いものです時には予定を先延ばしにしたり自分に言い訳をしてアポを怠ったりということもあります営業マンは売上管理とスケジュール管理を自己責任において進めなければなりません営業管理職はこうした自己管理をサポートするために存在します受け身で営業管理職に活動管理されるのではなく自分の弱さ努力の方向が間違っていないかなどを常に客観的にチェックするといった観点から積極的に営業管理職のサポートを活用して下さい Fri, 20 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme104.html そのお客様は現在どのような状況であるのか？そのお客様の求めているゴールはどのようなものなのか？そしてそのゴールへたどり着くために自分はどのような提案ができるのか？その提案こそがコンサルティングセールスですコンサルティングセールスとはiframe>１多様性の時代に求められるもの人は年齢や性別またその時のタイミングなどによって気分や考え方ニーズがガラリと変わるものですそのためサービスは同じお客様であってもお客様がおかれた状態に応じて営業スタイルを変えていかなければなりませんまずはお客様に対して興味を抱くことから始めてください２コンサルティングセールスステップこれからの時代にはお客様ひとりひとりに合わせたオーダーメードのサービスや心のこもったサービスが必要とされますまとめ根性や努力が営業のすべてなら結果に大きな差は生まれませんお客様が買いたくなるそんなセールスができたら結果は大きく違ってきます Fri, 20 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme103.html 営業マンがセールス活動に失敗するのは販売できないからではなく見込客がいないからである営業マンは絶えず見込客発見に努めなければなりませんしかし営業マンを成功に導く為に営業管理職が手助けしなくてはならないのも事実ですセールスサイクルを回す１セールスサイクルの重要性営業マンがセールス活動に失敗するのは販売できないからではなく見込客がいないから営業マンは日々の活動に追われるなかで目先の結果を求めるあまり見込み客の発見がおろそかになってしまうことがありますそれを未然に防ぎ営業マンを次の活動に導くのがセールスサイクルです２シットプランシットプランこどセールスサイクルの出発点ですそこでしっかりしたシットプランの存在が重要になりますシットプランは営業マンが保有している顧客友人などの人脈をたどり営業マン自身も気づいていない見込客を営業管理職が手助けを行ない発掘させる作業です全ての仕事の中で最優先され強制的に行うシットプランを拒否したら必要性を説明し納得させるシットプランは戦略会議シットプランの目的シットプランの目的は営業マンの活動の定型化と活動量の増加を求めるもの※シットプランの目的はセールスの結果を求めることではなくまたシットプランはカウンセリングや批評を行う場ではありません３シットプランの準備事前準備営業マンに必要なリスト情報を全て用意させる活動目標の設定行動を起こすには目標が必要です営業マンと話し合い営業マンも納得する目標を設定してください４シットプランの内容見込み客リストの作成準備したリストに載っている人や会社について一人ずつ営業マンに質問してくださいリストに載っている人や会社はもちろん質問の中で出てきた人々の名や会社名も見込客リストに記入しますこれを必要な見込客数に達するまで続けますアポイント取り完成した見込客リストを使い上に書いてある人会社から順番に連絡させてくださいこの時２つのことを守ってください※見込客を選ばず単純に上から順番に連絡させる※その場に営業管理職が同席するロールプレイ必要に応じて実際に入ったアポイントを想定してロールプレイを行ってください※営業管理職は事前に見込客に関する情報を営業マンから聞きその見込客になりきることが大切です５ジョイントワークジョイントワークには２つの方法があります重要ポイント同行訓練と同行販売の違いを常に認識し目的に応じて使い分けること※初期段階では同行販売も必要でしょうが常に同行販売を続けたらどうなるでしょうか恐らくその営業マンは一人でセールスを完了することができずに絶えず営業管理職を頼る営業マンに育つでしょう６ジョイントワークの手順ジョイントワークの計画はシットプランに関連づけて行うのがベスト基本的にはシットプランで取れたアポイントに同行してください計画シットプランは翌週の営業マンとの同行の訪問先の確定及び事前準備のために行われます１回目主として見込客作り及び翌週アポイントの促進２回目翌週アポイントの確認作戦会議ロールプレイアポイント不足の場合はその補充実施営業管理職は今回のジョイントワークが同行訓練なのか同行販売なのかをはっきり決めて下さいほとんどの場合は同行訓練のはずですレビュージョイントワークの後は必ずレビューを行ってくださいレビューの手順訪問の目的が達成できたか確認するうまくできたところできなかったところを聞くうまくできたところはほめうまくできなかったのは何故かきく必要であれば営業管理職の考えを示すうまくできなかったところは再トレーニングをする同意を得るロールプレイの手順に従ってロールプレイをするまとめ営業管理職にとってこのセールスサイクルをまわすことがもっとも大切な仕事です慣れてくると手順をとばしたり同行販売に陥りやすくなりますそのことが結果として営業マンの成長をさまたげあなたの業績目標達成をさまたげる結果にもなってしまいます Thu, 19 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme102.html ロールプレイは４ステップのトレーニング方法をさらに効果的なものにします新人営業マンが学ばなければならない技術の大部分はお客様と実際に接する時に必要となるものですロールプレイについて１ロールプレイの必要性技術が未熟だと苦労して見つけた見込客を次々と失うことになりますこのロスを少しでも減らすためには優秀な営業マンが成功しているトークをロールプレイで徹底的に習慣化するのが一番効率的です①ロールプレイとデモンストレーションロールプレイとデモンストレーションはしばしば同意語のようにして使われていますところがこの２つは全く別のものですデモンストレーションデモンストレーションは営業管理職が見本を実演することであり営業マンはただそれを見るだけですロールプレイロールプレイは営業マンの自主性に重きを置いたトレーニングです営業マンは見込客役にもなり営業マン役にもなります２人もしくはそれ以上の人数が参加します②ロールプレイの効果良いトレーニングとは次の４つの分野を高めていくものです２技術を習慣に高める技術とは繰り返すことにより高められより確実なものとなりますそしてそれがさらに進むと習慣になります技術は習慣として自然にでてくるようになるまでトレーニングしなくてはなりません３ロールプレイの基本原則ロールプレイはあらゆるトレーニング技術の中でも最も価値が高いものであり新人営業マンにも熟練した営業マンにも使用できるものですロールプレイをより効果的に行う為の基本原則を確認してください目標を明確にする互いに役になりきる真剣にやる本当の役になりきる途中でロールプレイを中断させない合図を送らないまずほめる４ロールプレイの手順営業管理職は営業マンを観察して改善点を認識させる手助けをし必要であれば教えて下さい①営業管理職のデモンストレーションロールプレイを行う際まず営業管理職が営業マンの役を演じ完璧な手本を見せますその時には営業マンには見込客の役を演じさせますここで営業マンに注意しなければならないのはトレーニングを受ける者として傍観させてはいけないということです※実際の見込客のように行動し感じ反応しなければならないことを説明します②見込客としてどのように感じたかを営業マンに聞く見込客である営業マンは買う気になったでしょうか営業マン役であるあなたの話に引き込まれましたか？また会ってみようという気になったでしょうか率直な感想を営業マンに語らせましょう見込客役の営業マンの反応が悪い見込客役の営業マンの反応が良好③営業マンに実演させる実演させるというのはロールプレイにおいて営業マン自身に営業マンの役を演じさせるということです営業管理職は見込客となり営業マンは学習したことを忠実に実演します④見直しをする復習以下の４つの手順により効果的な見直しができるはずですまずほめる改善点があるかどうか営業マンの意見をきく営業管理職の見解を示す改善が必要なら再トレーニングの同意を得るロールプレイに限らずトレーニング中はうまくいかなかった部分だけに注意が偏りがちですがまずはうまくできた部分を褒めて下さい努力の成果を認めるということはより一層努力する動機を与えることなのです次に改善点を営業マン自身に聞いてください人は他人から指摘されることは嫌うのですしかし営業マン自身が自分の欠点を全て知っているとは限りません営業管理職は営業マンを観察して改善点を認識させる手助けをし必要であれば教えて下さい５オンカメラロールプレイロールプレイは全て７つの基本原則と４段階の手順に従って行ないますがその際動画撮影を併用すると効果はさらに高くなります効果的な使い方をいくつか示しますので有効に利用して下さい習得度を確認させる断片的にみる見込み客の視点で自分をみつめる録音録画して常に聞くまとめ優秀な営業マンが成功しているトーク取り入れロールプレイで徹底的に習慣化するのが一番効率的ですトレーニングの技術としてロールプレイを駆使することは大きな効果を生みだします Thu, 19 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme101.html トレーニングはオフィス内で行うものフィールド営業の現場で実地に行うものなど様々ですここでは効果的なトレーニングについて解説していきますトレーニング方法について１効果的なトレーニングのための4つのステップステップ１準備をするステップ２営業管理職が手本を示すステップ３営業マンに実際にやらせるステップ４営業管理職によるフォロー※トレーニングはオフィス内で行うものフィールド営業の現場で実地に行うものなど様々ですしかしどのようなトレーニングも最短期間で最も効果的に行う為には基本的な４つのステップを踏まなければなりません２各ステップの実施概要ステップ１準備をするこの準備には資料や機材の準備と営業マンに心構えをさせる準備の２つの準備があります最適な環境や時間帯の中でトレーニングを開始できるよう準備を整えていきます資料や機材をもれなく揃える学習者の緊張をほぐす効果を強調してトレーニングを受けたいと思わせる最適な時間帯を選ぶ好条件のもとでトレーニングを行うステップ２営業管理職が手本を示す営業管理職は最高の手本を示さなければなりませんここでは営業管理職が手本を示すことをデモンストレーションと呼びますあなたのデモンストレーションはこの後営業マンが学習する内容そしてフィールドで実際に使う内容と全く同じものが有効です管理職が最高のデモンストレーションをするゆっくりと明確に説明教示例証する営業マンが習得するまで一つ一つ段階を踏んでいくデモンストレーションを繰り返し重要な部分を強調するステップ３営業マンに実際にやらせる頭の中ではわかっていても実際にやってみるとできないという場合がほとんどここでは営業マンがちゃんとできるようになったかを確かめることができます途中でじゃまをしたり手伝ってはいけませんあなたは営業マンが緊張しないよう配慮をして下さい途中で口をはさんだり助言をしないあらかじめ打合せをするもし中断してしまった時はすぐに続けさせるまず努力や進歩をほめる改善の余地があるかどうか営業マン自身にきく営業管理職がデモンストレーションを行い間違いをなおす再び営業マンにやらせて重要な点を説明させる完全にできるようになるまでやらせるステップ４営業管理職によるフォロー学習した内容が営業マンの習慣になるまで忍耐強くフォローしなければなりません営業マンにも必要な時にはいつでも助けるということやいつでも仕事ぶりをチェックしてトレーニングのフォローを行うということを話して下さい営業マン自身にやり方を身につけさせるほめたたえて自信を持たせる習慣になるまで監督を続ける頻繁にチェックし質問を奨励する必要であればトレーニングし直す徐々にこの指導を減らしていくまとめ営業管理職のトレーニングという職務は終わりがあるものではありません営業管理職には営業マンを監督する責任があります監督とは営業マンの育成のために継続的にフォローを行ない必要とあらばいつでもトレーニングし直すということです管理のみ監督のみをすることではありません Thu, 19 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme100.html トレーニングという言葉の意味は商品やサービスの販売においては技術を伝授するということつまり営業マンに販売技術を伝授することですここではトレーニング技術について学んでいただきますトレーニング技術について１学習の動機づけどのような状況下でもトレーニングを効果的にするためには営業マン自らがすすんで学び行動する様に動機づけることが必要です２独自の技術は教えないあなた独自のテクニックはあなたの特別な能力の上に成り立っているので多くの場合新人営業マンがそれを習得するには時間がかかりますそうなると新人営業マンは技術を習得する前にドロップアウトしてしまうことになります Thu, 19 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme99.html あなたは誰かに販売方法を教える立場の人販売教育係であったり営業管理職です会社の営業管理職は中間管理職というよりむしろ営業職であると言えますここでは営業管理職の職務についてしっかり理解していただきます営業管理職の職務について１営業管理職とは？営業管理職は経営的視点をもった営業職としてそのほとんどの業務の中で部下に対して行動を起こさせるために営業し続けなければならない２人事採用営業管理職としての業務を全うするためには毎年一定人数の新しい高資質営業マンを採用することが不可欠です営業管理職の業績目標は人事採用販売量営業マン育成等の項目で目標設定を行いその達成度により評価を受けることになります３営業マンの販売トレーニング営業管理職は正しいトレーニング技術及び販売技術を習得しなければなりません良くも悪くも営業マンはあなたが教えた通りに覚えてしまうのです４営業マンの管理営業マンはあらゆる面で自己管理が求められます目標管理時間管理挙績管理収支管理など全ての管理を自分自身でできるようにならなければなりません※成功するためには管理されることが必要なのだということを営業マンによく理解させ自分の成功のために管理されたいと思わせることが重要です５営業チームの運営チームを運営するにあたっては種々の問題が発生します種々雑多な問題をスピーディに解決するためには次の３つの能力が必要です※在籍する営業マンを一人の人間として尊敬し互いの成功に向けて努力をしていく心構えが何より大切です６営業管理職としての心構え営業管理職は自分自身がまず強いリーダーでなければなりませんここで言うリーダーとはリーダーたらんと欲し強くなろう強い影響力を持とうそして部下から信頼尊敬されようと欲し向上する心を持った者のことですまとめ人は必ず安全確保の欲求自己実現の欲求人から認められたいと思う欲求などを持っていますあなたの本能的欲求を満たすためには営業管理職としての責任をしっかりと認識しその義務を果たすために最大の努力をしなければなりません Thu, 19 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme98.html 販売トレーニングマニュアルこのマニュアルは販売方法のマニュアルではなく販売方法をどのように教えるのかを解説するマニュアルですすなわちこれを学ぶあなたは誰かに販売方法を教える立場の人販売教育係であったり営業管理職ということになります営業のプロフェッショナル育成iframe>１営業のプロフェッショナル営業のプロフェッショナルとは所属する会社と共にその社会的使命に共鳴し自分と自分の家族の人生をかけて営業の世界に飛び込んいく人達のことを言います価値観の多様化によって世の中では多種多様な顧客ニーズに対応できる人材が求められている２営業に必要な資質とは何か？気合と根性で成功する営業マンもいるかもしれませんがあなた自身はどうですか？また抜群のセンスを持っていると確信がありますか？でも営業のプロフェッショナルに必要なものがあなたの持つ科学的スキルだとしたら教えることができます３人がものやサービスを購入する心理とステップ営業のプロフェッショナルが持つべき科学的スキルとは何かといったらそれはものやサービスを買っていただく行動をうながすスキルということになりますそのためには人がものやサービスを購入する心理を理解する必要があります４人がものやサービスを買わない理由は何か？人がものやサービスを買わない理由は買おうとする行動を促せていないからということになりますすなわち①不満不安が正確に定義されていない②原因問題が特定されていない③解決策が適切に提示されていない④決断行動を促せていないということになります５営業のプロフェッショナルが行うこと人がものやサービスを買わない理由が分かればそれを解決するだけです①不満不安を正確に定義する本質とは何か？②不満不安の原因問題をあてはめる③あなたにできる適切な解決策を提示する④論理的に話し感情に訴えて決断を促すまとめ営業マンにとって自分が営業のプロフェッショナルになることは未知の世界まだ見た事のない新しい世界ですよって彼らは新しい世界のルールや法則を身に付ける必要があります Mon, 16 Jan 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme94.html 賃金規程〜割増賃金規定の詳細と賞与退職金その他労働基準法では休憩時間を除いて日に8時間週に40時間を法定労働時間として定めていますので上記の法定労働時間を超えて勤務させる場合は通常の賃金に加えて割増賃金を支払うよう義務づけられています会社は従業員が法定労働時間を超えて働いた時間外労働に対して通常の賃金より割増した金額を支払わねばなりません割り増す率は働いた時間数の合計や休日深夜労働により変動しますこれを法定割増賃金率といいます割増賃金率の引き上げ2010年の労働基準法の改正により１か月に60時間を超える時間外労働に対して大企業には50％の割増賃金率が課せられ中小企業には25％のままの猶予措置が設定されましたその後の2019年４月に施行された働き方改革関連法により中小企業の猶予措置の終了が決定され2023年４月より月60時間を超える時間外労働に対して中小企業にも50％の割増賃金率が適用されることになります法定時間外労働１日8時間週40時間を超える労働時間60時間以下60時間超大企業25％50％中小企業25％25％↓50％２０２３年４月より中小企業の定義下表のうちいずれかに該当する場合は中小企業となりますなおこの判断は事業所単位ではなく企業法人や個人事業主単位で判断されます2023年4月1日前までは下記に該当する中小企業は1カ月60時間を超える時間外労働に対して通常の賃金の50％以上の率で計算した割増賃金を支払う義務はないとされています業種資本金の額または出資の総額常時使用する労働者数小売業5,000万円以下50人以下サービス業5,000万円以下100人以下卸売業1億円以下100人以下上記以外3億円以下300人以下代替休暇の付与代替休暇とは法定時間外労働が1カ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して時間外労働60時間の前と後の差額の割増賃金の支払に代えて通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を付与することで賃金の支払いを免れる制度の事をいいます代替休暇は法定時間外労働が1か月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として2010年４月１日より大企業に適用されていますが2023年４月１日からは中小企業も利用が可能になります代替休暇を取得するかどうかは労働者の意向確認や取得日の決定方法割増賃金の支払日など協定で決めておく必要があります就業規則にもその旨を記載しておかなければなりません割増賃金引き上げの努力義務1カ月の時間外労働の限度時間は45時間とされておりこの時間を超えて労働させる場合にはあらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要があります1．特別条項付きの時間外労働協定において月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めること2．1の率は法定割増賃金率である25％を超える率とするように努めること3．45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めることこれに関しては企業規模にかかわらず適用され中小企業の猶予はありません中小企業でも1カ月45時間以上の時間外労働に対しては上記対応を取らなければならないということです時間外労働時間と割増賃金率の関係を図にすると次のようになります大企業の場合045時間60時間25％25％を超える率努力義務50％中小企業の場合045時間25％25％を超える率努力義務長時間労働に対する割増賃金率を時間外労働の規定に盛り込んだ例大企業第○条時間外労働1．社員が法定労働時間を超えまたは法定休日深夜に労働した場合は次の計算式により手当を支給する11カ月に45時間以内の時間外手当1時間当たりの算定基準額1.25法定時間外勤務時間数21カ月に45時間を超え60時間以内の時間外手当1時間当たりの算定基準額1.30法定時間外勤務時間数31カ月に60時間を超えた時間分の時間外手当1時間当たりの算定基準額1.50法定時間外勤務時間数4深夜勤務手当1時間当たりの算定基準額0.25深夜勤務時間数5休日勤務手当1時間当たりの算定基準額1.35休日勤務時間数2．時間外勤務または休日勤務が深夜に及んだ場合は深夜勤務手当を加算する3．法定労働時間を超えて勤務した時間が60時間を超えたときは労使協定に定めるところにより年次有給休暇を与えることができる長時間労働に対する割増賃金率を時間外労働の規定に盛り込んだ例中小企業第○条時間外労働1．社員が法定労働時間を超えまたは法定休日深夜に労働した場合は次の計算式により手当を支給する11カ月に45時間以内の時間外手当1時間当たりの算定基準額1.25法定時間外勤務時間数21カ月に45時間を超えた時間分の時間外手当1時間当たりの算定基準額1.30法定時間外勤務時間数3深夜勤務手当1時間当たりの算定基準額0.25深夜勤務時間数4休日勤務手当1時間当たりの算定基準額1.35休日勤務時間数2．時間外勤務または休日勤務が深夜に及んだ場合は深夜勤務手当を加算する長時間労働に対する割増賃金率を独立させて規定した例大企業第○条長時間労働に対する割増賃金率1．社員が1カ月に45時間を超える時間外労働をした場合45時間を超えた時間外労働時間に対する割増賃金率は30％とするただし社員の時間外労働時間が1カ月に60時間を超えた場合にはその超えた部分の時間外労働に対する割増賃金率は50％とする2．法定労働時間を超えて勤務した時間が60時間を超えたときは労使協定に定めるところにより年次有給休暇を与えることができる長時間労働に対する割増賃金率を独立させて規定した例中小企業第○条長時間労働に対する割増賃金率社員が1カ月に45時間を超える時間外労働をした場合45時間を超えた時間外労働時間に対する割増賃金率は30％とするその他規定事項賃金の改定賃金の改定時期対象者などについて規定しますまた人事考課の上で降級の可能性がある場合についてはその可能性についても触れておきます就業規則に人事考課の評価が悪かった社員に対して降級する旨が規定されていない場合は降級を行うことができなくなります第○条賃金の改定1．賃金の改定は毎年4月分給与において行うただし経営状態やその他やむを得ない事情がある場合には予告の上賃金改定の時期をずらしまたは改定しないことがある2．改定の対象となる査定期間は前年4月1日から当年3月31日までとする3．職務に照らし合わせた人事考課により特に不良と認められた場合には降級の上賃金を下げることがある4．前年10月1日以後に採用した者または改定時期に休職中の者に関しては賃金の改定は行わない5．前項の休職中の者に関しては復職後に賃金の改定を行う6．会社に特に功労のあった者優秀な成績を収めた者に対しては期の途中であっても臨時に賃金の改定を行う場合がある賞与賞与は引き下げが容易でない通常の賃金とは異なり支払うも支払わないも会社の自由となります会社の経営状態によっては支給しない旨を規定しておくことが重要です第○条賞与1．賞与は会社の業績に応じて6月と12月の年2回支給するただし会社の業績など経営上支障がある場合は支給時期を変更するまたは支給しないことがある2．支給対象者は対象となる期間のすべての期間について在籍しかつ支給日当日に在籍している者とするただし対象となる期間に制裁の措置を受けた者に関しては原則として支給しない3．支給対象期間は次のとおりとする支給月対象となる期間６月10月1日〜3月31日12月4月1日〜9月30日4．支給額については会社の業績および社員の人事考課に基づき別途定める方法により計算する5．対象期間中に遅刻欠勤休職等で一部の期間在籍していない場合は在籍月数に応じて月割計算した金額を支給する退職金退職金については別途定める旨を規定し別途退職金規定を作成します退職金も賞与と同様に支払うも支払わないも会社の任意となりますが定める場合は支給対象者や勤続年数の明確化中途退職者の退職金などの規定しておくことが大切です会社の支払い能力に沿い将来の状況を勘案したものにしておかなければ後々トラブルになる事もありますので注意が必要です第○条退職金退職金については別途定める退職金規定によるところとする不正受給の返還社員が不正に通勤手当を受給していた場合に就業規則違反等を理由に懲戒処分を行うことが考えられます不正受給が発覚した際の返還請求期間や懲戒処分の内容の規定を設けておきましょう第○条不正受給の返還社員が虚偽の申請などにより会社から賃金を受給した場合にはその額を直ちに返還させた上で必要に応じて懲戒処分を行うことがある賃金規程の改定賃金規定は就業規則の一部になりますので新たに作成する場合や変更する際も労働基準監督署への届け出が必要になります労働者にとって不利益な内容に変更する場合は合理性が求められます第○条賃金規程の改定社会一般の賃金水準の変動や会社に業績の変動などの理由によって本規定および表の賃金表の改定を行うことがある Tue, 27 Dec 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme91.html 賃金規程〜基準外賃金基準外賃金とは残業代計算の基礎には含めない賃金の事を言い時間外労働や休日労働深夜労働に対する賃金通勤手当家族手当別居手当子女教育手当住宅手当臨時に支払われる賃金1か月を超える期間ごとに支払われる賃金などがありますただし扶養家族の人数に関係なく一律に支給される家族手当や通勤距離に関係なく一律に支給される通勤手当は従業員の個人的事情により支給される賃金とはみなされないため基準外賃金には該当せず基準内賃金となります通勤手当通勤手当とは通勤にかかる経費を補填するために支給される手当になります交通手段や距離ガソリン代などから実際に通勤にかかる費用を計算し金額を算定します通勤手当については法律による規定はありませんつまり通勤手当を支払うも支払わないも会社の裁量であり支給限度額を規定することも可能ですもし通勤に自家用車を使わせる場合は許可制にして任意保険などの確認をしておきましょう第○条通勤手当1．公共交通機関を使っての通勤に対しては所得税の非課税限度額の範囲内で実費を支給するただし社員から申請のあった通勤経路が距離および金額から見て最も合理的であると会社が認めたものに限るなお2キロメートル以内の移動に対しては通勤手当を支給しない2．自家用自動車を使用しての通勤は原則として認めないただし会社に許可申請をし会社が認めたものに関しては通勤距離1キロメートルごとに月額500円を支給する3．自転車を利用して通勤する者には月額2,000円の通勤手当を支給する家族手当家族手当とは扶養者がいる従業員に対して基本給とは別に生活費に配慮して支給される手当の事を言います会社として社員の家族構成を把握しておく事や支給開始支給停止のタイミングについても明確化しておきましょう住宅手当住宅手当とは住宅ローンや家賃の一部を補助する目的で支給する手当になります支給額は住居の世帯主か世帯主以外であるのか扶養家族の有無で考慮するケースが多くみられます第○条住宅手当社宅または寮以外に居住する社員に対しては次の区分に応じた住宅手当を支給する区分住宅手当の額世帯主20000円世帯主以外5000円時間外手当時間外手当とは労働基準法で定められている法定労働時間を超えた際に発生する割増賃金です法定労働時間は休憩時間を除いて１日８時間もしくは１週間40時間を超えてはいけないことになっています法定労働時間を超えた時間外労働は通常の賃金の1.25倍60時間以上の時間外労働については1.50倍ただし60時間以上の割増賃金については一定の中小事業主は当分の間免除休日労働は通常の賃金の1.35倍深夜労働は通常の賃金の0.25倍と割増賃金の最低限度額が規定されていますこれを下回る賃金額を就業規則に規定しても無効と判断されることになります休日手当休日労働とは法定休日に行った労働のことを指します労働基準法では法定休日は1週間に1日または4週間に4日と定められていますから例えば土曜日と日曜日を休日とする週休二日制の会社にあっては就業規則法定休日と定めた日について休日労働に対する割増賃金を支払えば足りることになります深夜手当深夜労働とは午後１０時以降で午前５時までの深夜時間帯での労働を言います時間外労働や休日労働が深夜に及んだ場合具体的には次の賃金を支払わなければなりません1時間外労働＋深夜労働＝5割以上2休日労働＋深夜労働＝6割以上第○条時間外手当社員が法定労働時間を超えまたは法定休日深夜に労働した場合は次の計算式により手当を支給するなお現場手当を支給されている社員の時間外勤務手当については40時間を超えた場合に支給することとする1時間外手当基本給＋役職手当÷1カ月の平均所定労働時間1.25法定時間外労働時間数2休日手当基本給＋役職手当÷1カ月の平均所定労働時間1.35休日勤務時間数3深夜手当基本給＋役職手当÷1カ月の平均所定労働時間0.25深夜勤務時間数なお法定労働時間の特例を受けることができる事業は常時10人未満の労働者を使用する商業映画演劇業映画製作の事業は除く保健衛生業接客娯楽業の4事業ですこれら事業は1週間の法定労働時間は44時間とされています割増賃金を計算する際には原則として基本給のみならず諸手当もその算定の基礎に入れなければなりません割増賃金の基礎から除外できる手当は家族手当通勤手当別居手当子女教育手当住宅手当臨時に支払われた賃金1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金の7つに限られていますただしこれら手当が除外できるかどうかについては手当の名称によるのではなく実態により判断されることになります Tue, 27 Dec 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme89.html 賃金規程〜基準内賃金基準内賃金とは残業代の計算の基礎となる賃金の事を言い時間外労働や休日労働などの変動的な賃金部分を除いた固定的な賃金部分のことを言いますすでに規定した賃金体系に則りそれぞれの賃金や手当について明確化していきます賃金については誤解を招かないようになるべく詳細に規定してくださいトラブルになった場合いくらその正当性を主張しても賃金規程に規定されていなければ会社が不利になります基本給基本給とは諸手当を除いた賃金の基本となる金額をいい月給や日給時間給などがあります基本給の決め方には2つの考え方があり1つは基本給一本で支給するものもう1つは社員の能力や経験年齢などを総合的に考慮し基本給を決定する考え方です基本給の内訳には一般的に属人給と仕事給があります属人給とは学歴や年齢や勤続年数など人に属する情報により決定される給与のことを指し仕事給とは職務評価にポイントを置いて決定される給与のことを指しますまた属人給と仕事給を併用するものを総合給と言います基本給の内訳給料体系給料の決定細目の例属人給人に対する情報で決定年齢給年齢によって支払われる給与結婚子の養育など人生プランに沿っており一般的に45～50歳位がピークとなる勤務給勤続年数によって支払われる給与勤続年数が増えれば熟練度も上がるという観点に立つ職能給能力によって支払われる給与能力を標準化するため職務等級表などを作成する必要がある仕事給職務評価により決定職務給職務に応じて支給される給与職務の内容や難易度などが反映され通常は同じ仕事をした者にはその能力にかかわらず同額の給与が支払われる成果給職務に対する成果により支給される給与社員の売上高生産高目標達成率など成果の結果によって変動する諸手当諸手当とは会社が従業員に対して支払う給料の職務補助的なもの生活保障的なものモチベーションを高めるためのものなど様々な目的をもって支給される金額の総称の事を言います諸手当の種類はさまざまで法律で定められていない手当の種類は以下のような手当が挙げられますまた法律で定められていない手当は定めるのも会社の任意となり就業規則で定めていなければ支払い義務を負うことはありません役職手当役職手当とは役割や責任の大きさに応じて支給される手当の事をいいます企業によっては役付手当や管理職手当とも言います第○条役付手当部下を管理監督する立場の社員には以下の職位のある者に対し役付手当を支給する役職役職手当の金額部長50,000円課長30,000円係長20,000円主任10,000円賃金計算期間の途中で役職に変更があったときはその月の役付手当は上位の役職に対応した額を支給する精皆勤手当精皆勤手当は労働者の出勤を奨励促進する事を目的とする制度で精勤手当てと皆勤手当に分けられます精勤手当は従業員の通常無欠勤か欠勤日数がごくわずかな場合を条件とし皆勤手当とは無欠勤で遅刻や早退がないことを条件に支給される手当の事を言います資格手当資格手当とは業務に役立つ資格を保有している従業員や資格を新たに取得した従業員に対し支給される手当になります第○条資格手当社員が職務に役立つ有益な資格を取得し会社が認めたときには資格手当を支給する資格手当の額は社員の取得した資格の内容によって会社が決定する Fri, 23 Dec 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme88.html 賃金規程〜総則就業規則の賃金に関する項目は絶対的記載事項であり必ず記載しなければならない事項になります賃金の中でも退職金や臨時の賃金最低賃金額は相対的必要事項となりますので定める場合は記載する必要があります賃金規程あるいは給与規程として就業規則とは別規程で定めるのが一般的です別に定めた場合も就業規則の一部になりますので所轄労働基準監督署へ届出が必要になります第○条賃金社員の賃金に関しては別途賃金規程を適用する就業規則と同様に目的や適用範囲それ以外にも支払形態や賃金体系なども明確化しておく必要があります特に適用範囲についてはパートタイマーやアルバイトなど通常の社員とは異なる労働者は正社員とは別の賃金規定を定めることで労使トラブルを防ぐことにもつながります目的賃金規程の目的や適用範囲などを規定します第○条目的1．この規程は就業規則に基づき社員の賃金について規定したものである2．この規程はパートタイマーアルバイト契約社員および嘱託社員には適用しない3．この規程に定めのない事項は法令の定めるところによる賃金体系会社の賃金手当にはどのようなものがあるかを洗い出し分かりやすく記載します賃金の支払および控除賃金の支払いには労働基準法で定められた5つの原則に従う必要があります月給や日給時給であっても適用になります1．通貨払いの原則賃金は通貨で支払わなければならない2．直接払いの原則賃金は直接労働者に支払わなければならない3．全額払いの原則賃金はその全額を労働者に支払わなければならない4．毎月1回払いの原則賃金は原則として毎月1回以上支払わなければならない5．一定期日払いの原則賃金は原則として一定期日を定めて支払わなければならない所得税地方住民税の源泉徴収や社会保険料厚生年金保険雇用保険料の被保険者分については労使協定がなければ給料から控除することはできません第○条賃金の支払および控除賃金は全額通貨で社員に直接支給するただし次の各号に掲げるものは賃金から控除する1源泉所得税2住民税3健康保険料介護保険料4厚生年金保険料5雇用保険料6その他賃金から控除することについて労使協定を締結した事項賃金の支払方法および支払日賃金支払の5つの原則に則り賃金の支払い方法および支払日を明確化します第○条賃金の支払方法および支払日1．賃金は社員の同意を得た上で本人名義の預貯金口座に振り込むものとする2．賃金の計算期間は当月20日をもって締め切り当月末日に支払うただし支払日が休日にあたるときはその前日に支払う非常時支払い労働基準法では使用者は労働者が出産疾病災害など非常の場合の必要な費用を労働者が請求したときには支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払わなければならないと規定していますこれを賃金の非常時支払いと言います第○条非常時払い次の各号の一に該当するときは社員の請求により賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金を支払う社員本人または社員の収入によって生計を維持する者が結婚出産疾病災害または死亡したためこれに関する費用が必要なとき社員本人または社員の収入によって生計を維持する者がやむを得ない理由により1週間以上にわたって帰郷するためこれに関する費用が必要なとき日額時間額の計算遅刻や早退をしたときや欠勤をしたとき賃金から控除する額が明確になっていないのは労使トラブルの元ですそこで就業規則に日額時間額の計算を規定します第○条日額時間額の計算賃金の日額および時間額の計算は次の式による日額＝基準内賃金12÷年間所定労働日数時間額＝基準内賃金12÷年間所定労働時間数平均賃金平均賃金は算定する事由解雇予告手当や休業手当の直前の3か月の賃金総額を合算して暦日数で除した金額とします平均賃金の計算式は労働基準法に規定されています第○条平均賃金１．解雇予告手当や休業手当の基礎となる平均賃金の計算は直前の賃金締切日より起算した3カ月の賃金総額をその期間の総日数で除した額とするただしここでいう賃金総額には臨時に払われた賃金および賞与は含まれない平均賃金＝_直前の賃金締切日より起算した3カ月間の賃金総額÷3カ月間の総日数２．入社後3カ月に満たない者に関しては入社日から当該算定事由の発生した日までの期間の総賃金総日数で計算する賃金の減額賃金の減額は不利益変更となりますので従業員の合意があれば可能になります従業員の合意がない場合でも変更後の就業規則が従業員に周知されており合理的なものであれば可能です従業員の合意がなく使用者が一方的に下げるのは無効となります第○条賃金の減額1．社員が欠勤遅刻早退および私用外出をしたときはその日または時間につき前項の計算方法によって計算した額を減額して支給するただし社員が賃金計算期間のすべてにわたって欠勤したときはいかなる賃金も支給しない2．前項の規定に関わらず次の各号の一に該当する場合は賃金の減額は行わない1年次有給休暇または特別休暇を取得した場合2裁判員制度に参加するための休暇を取得した場合3欠勤することにつきやむを得ない事情によるものと会社が認めた場合3．前々項の規定に関わらず会社都合により会社を休業させる場合には平均賃金の60％を支給する欠勤遅刻早退私用外出した場合の賃金の控除額について規定しまた会社を休んでも賃金の控除がされない場合について規定しておきます有給扱いである場合と無給扱いの場合を明確化することによりトラブル防止を図ります退職時の支払い従業員が退職または死亡したときの賃金の支払いは請求のあった日から7日以内に賃金の支払いや労働者の権利に属する金品積立金保証金貯蓄金等の返還をしなければなりません退職金は就業規則で決められた支払時期に支払えばよいとされていますので7日以内に支払う必要はありません第○条退職時の支払い社員が退職または死亡したことにより当該社員または遺族から請求があった場合は請求があった日か7日以内に賃金を支払いその他当該社員の権利に関する金品を返還する端数処理賃金を計算するとどうしても端数が出ますこの端数について会社の賃金計算上どのような扱いにするのか疑義が生じないように明確化しておきましょう第○条端数処理1．賃金の日額および時間額の計算において1円未満の端数が生じるときは四捨五入の処理を行う2．時間外手当深夜手当および休日手当の額の計算において1時間当たりの金額に1円未満の端数が生じるときは四捨五入の処理を行うなお一律切り捨てのような端数処理は賃金の全額払いの原則に違反するため認められません端数処理として認められるのは次のような方法です割増賃金計算における端数処理11カ月の時間外労働休日労働及び深夜労働の各時間数ごとの合計に1時間未満の端数がある場合に30分未満の端数を切り捨てそれ以上を1時間に切り上げること21時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合50銭未満の端数を切り捨てそれ以上を1円に切り上げること31カ月における時間外労働休日労働深夜労働の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合2と同様に処理すること1カ月の賃金支払額における端数処理賃金支払いの５原則について先ほど述べましたが次の事例に関しては処理することが認められています11カ月の賃金支払額必要な控除等を行った後の額に100円未満の端数が生じた場合50円未満の端数を切り捨てそれ以上を100円に切り上げて支払うこと21カ月の賃金支払額に生じた1000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことただし１か月の賃金支払額における端数処理について就業規則にその旨を定めることが必要です Thu, 22 Dec 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme87.html 安全衛生と災害補償安全衛生と災害補償に関する事項は就業規則の相対的必要事項になりますので定める場合は必ず就業規則に記載しなければなりません会社は労働災害を防止するために職場で働く社員の安全に配慮する必要がありますが万が一労働災害が発生した場合被災労働者への補償や死亡または休業について労働基準監督署に報告する義務がありますこの配慮を怠ると安全配慮義務違反を問われ会社が責任を取らなくてはならなくなります安全衛生の心得第○条安全衛生の心得社員は安全衛生に関して定められた規定を遵守し災害を未然に防止するよう努めなければなりません安全衛生会社は事業場の安全衛生を確保するためにしっかりとした管理体制を構築する義務を負っていますそこで労働安全衛生法は事業場の規模ごとになさなければならない安全管理体制について規定しています常時使用する労働者数パートタイマー等も含む1～49人50〜99人100〜299人300〜999人1000人以上事業の区分林業鉱業建設業運送業清掃業安全衛生推進者の選任総括安全衛生管理者安全管理者衛生管理者産業医の選任安全管理者衛生管理者産業医の選任総括安全衛生管理者安全管理者衛生管理者産業医の選任製造業物の加工業を含む電気業ガス業熱供給業水道業通信業各種商品卸売業家具建具じゅう器小売業燃料小売業旅館業ゴルフ場業自動車整備業機械修理その他の業種衛生推進者の選任衛生管理者産業医の選任総括安全衛生管理者衛生管理者産業医の選任上記表に則った安全管理体制を確立していない事業場は早急に上記に則った安全管理体制を構築する必要がありこれをしていないと何かしらの災害が起こったときに問題となる可能性が高くなります健康診断健康診断について安全衛生に関わる事項となる為社員の体の状態を把握するためにも会社は実施することが義務付けられています労働安全衛生法では雇入時の健康診断と1年以内ごとに1回の定期健康診断を行う義務を課していますただし医師による健康診断を受けた後3カ月を経過しない者を雇い入れる場合にその者が健康診断の結果を証明する書類を提出したときにはその書類が証明する健康診断の項目に関しては省略することができます上記2つの健康診断以外にも次の健康診断が義務付けられています1著しく暑熱または寒冷な場所における業務や深夜業を含む業務など特に身体に影響のあると考えられる特定業務を行っている者への健康診断6カ月ごとに1回2社員を6カ月以上海外に派遣するときにあらかじめ受けさせる健康診断および6カ月以上海外に派遣した社員が日本に帰り業務に就いたときに行う健康診断3健康診断において結核の発病のおそれがあると診断された社員に対する6カ月後の健康診断4高圧室内業務や潜水業務放射線業務など有害業務に従事する者に対する雇入れや配置換えの際および定期的な健康診断四アルキル鉛等業務については3カ月ごとに1回その他有害業務は6カ月ごとに1回第○条健康診断1．会社は社員を採用する際および毎年1回以上の健康診断を行う2．社員は正当な理由なく前項の健康診断を拒否することはできない正当な理由なく健康診断を拒否した社員には制裁処分を行うことがある３．会社が指定した施設における健康診断に要した時間は労働時間として取り扱うただし会社指定以外の施設で健康診断を受診した場合はこの限りではない４．健康診断の結果就業を一時禁止しまたは配置転換を命じることがある社員はこれに従わなければならない面接指導従業員の週40時間を超える労働休日労働を含むが１月当たり80時間を超えかつ疲労の蓄積が認められるときは従業員の申出を受けて会社の指定する医師による面接指導を行う但し１ヵ月以内に面接指導を受けた従業員で面接指導を受ける必要がないと医師が認めた者を除くものとするストレスチェックストレスチェック制度とはうつ病をはじめとする労働者のメンタルヘルスの不調を防止することを目的としています労働者が50人以上の事業場では常時使用する労働者に対し1年以内ごとに1回定期的に心理的な負担の程度を把握するための検査ストレスチェックの実施が義務付けられていますなお常時使用する労働者が50人未満の事業場については努力義務となっていますちなみにここでいう事業場とは会社全体のことではなく各支店や各店舗がそれぞれ1つのものとみなされます健康管理上の個人情報の取扱い社員の健康診断の結果は個人情報です会社はその取り扱いに細心の注意を払い責任をもって管理しなければなりません災害補償労働基準法は従業員が業務上の負傷や疫病にかかった時または死亡した場合会社は労働基準法および労働災害補償保険法に定めにより災害補償をしなければならないと規定していますしかし労働者災害補償保険法等の法令に基づいて労働基準法に相当する給付が行われる場合会社はこの補償の責を免れます第○条災害補償１．社員が業務上負傷しまたは疾病にかかったときは労働基準法労働者災害補償保険法の定めるところにより次の補償を行う1療養補償必要な療養の費用全額2障害補償障害の程度により決められた額3休業補償平均賃金の60％4遺族補償平均賃金の1000日分5葬祭料平均賃金の60日分2．補償を受けるべき同一の事由について労働者災害補償保険法によって前項の災害補償に相当する保険給付を受けるべき場合はその給付の限度において前項の規定を適用しない第○条打切補償１．社員の業務上の傷病が療養開始後3年を経過しても治癒しない場合は平均賃金の1200日分の打切補償を行いその後の補償を打ち切る２．前項の打切補償は労働者災害補償保険より傷病補償年金が支給されることとなった場合には行わない第○条災害補償の例外社員が本人の故意または重大な過失により負傷または疾病になったときにその内容により労働者災害補償保険から不支給決定がなされた場合は会社も災害補償を行わない第○条損害賠償との相殺会社が社員から民事上の損害賠償請求を受けた場合ですでに会社から支給された金銭があるときはその額を損害賠償額から控除する Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme86.html 教育表彰と制裁教育従業員の能力を最大限に引き出すためには教育が必要となることがあります教育訓練はスキルアップやモチベーションアップには欠かせないものとなり教育には社員が自主的に行うものと会社が業務命令として行うものの2つがあります社員が自主的に自己啓発として受けた教育や研修に関してはこれに要した時間は労働時間の扱いとはなりませんただし社員が自発的に受けた教育や研修に関して会社が承認した場合にはこれにかかった費用を会社が負担する例は多く見受けられます会社が業務命令として社員に教育や研修を行う場合は社内で行うもの社外で行うものを問わず労働時間の扱いになります研修や教育訓練に不参加だった場合就業規則で減給処分の対象とされていたり不参加により業務を行うことができなかったり等事実上参加を強制されている場合には研修や教育訓練でも労働時間に該当します第○条教育1．会社は社員に対し業務に必要な知識技術能力を高めるために必要な教育を行う社員は正当な理由なくこれを拒否することはできない2．受講のための時間については労働時間の扱いとし賃金規定に則った賃金を支払う第○条自己啓発1．社員は業務に必要な知識技術能力を高めるために自己啓発に努めなければならない2．社外研修または通信教育等を受けようとする社員が申請し会社が承認した場合はこれに要する費用は会社が負担する3．前項の場合は自己啓発の受講終了後速やかに受講報告書を会社に提出しなければならない表彰表彰を設けることは会社に大きな貢献をした従業員の士気を高めるものになります表彰は就業規則の相対的必要事項になりますので定める場合には就業規則に必ず記載しなければなりません第○条表彰1．社員が次の各号の一に該当したときはその都度審査の上表彰する1業務成績が優秀で他の社員の模範と認められるとき2業務に関する有益な発明創意工夫改善をしたと認められるとき3災害の防止または非常の際に特に功労があったとき4社会的貢献により会社及び労働者の名誉となったとき5前各号に準ずる功績が認められたとき2．表彰は賞状および賞品または賞金を授与するその功績の程度によっては昇給昇格させる場合もある制裁社員が会社に損害を与えたり非違行為を行ったりした場合には制裁を行う必要があります特に制裁については就業規則に明確な根拠が求められます就業規則に制裁に関する規定がない場合は社員に制裁を行うことができません労働契約法は使用者が労働者を懲戒することができる場合において当該懲戒が当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相統であると認められない場合はその権利を濫用したものとして当該懲戒は無効とするとしてその非違行為に見合った程度の制裁を行うことを規定しています制裁の種類ですが口頭で注意する戒告が処分のなかでは一番軽いものとなり懲戒解雇が一番重い処分となります懲戒解雇は会社に対して重大違反行為をした場合に対し行い予告期間を設けず即時解雇となります退職金は不支給または減額が一般的です第○条制裁の種類1．会社は社員が本規則および付随する諸規程に違反した場合はその程度に応じて次に定める種類の制裁処分を行うただし情状によっては制裁の程度を軽減させることがある1訓戒始末書をとり将来を戒める2減給始末書をとった上1回の額が平均賃金の1日分の半額以内総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1以内で減給する※減給に関しては1回の事案については平均賃金の半額以下複数の事案については賃金支払期における賃金総額の10分の1以下と労働基準法でその範囲が規定されています3出勤停止始末書をとり7日以内の出勤停止を命じるこの期間の賃金は支払わない4諭旨解雇退職願の提出を勧告するなお勧告した日から3日以内にその提出がないときは懲戒解雇とする5懲戒解雇予告期間を設けることなく即時に解雇する労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当も支給しない退職金も支給しない第○条訓戒社員が次の各号の一に該当する行為をした場合は訓戒に処する1正当な理由なく遅刻早退欠勤をしたとき2業務中に私的な行為をし睡眠など惰性にわたる行為があったとき3会社が指定した場所以外で喫煙をしたとき4就業規則に定める服務規律に違反した場合であってその事案が軽微なとき5その他前各号に準ずる行為があったとき第○条減給出勤停止社員が次の各号の一に該当する行為をした場合は減給または出勤停止に処するただし情状によっては訓戒処分にとどめることがある1訓戒処分を受けたにもかかわらず同じことを繰り返したとき2タイムカードの不正打刻をしまたは不正打刻を依頼したとき3過失により災害または営業上の事故を発生させ会社に重大な損害を与えたとき4就業規則に定める服務規律に違反した場合であってその事案が比較的軽微なとき5セクシャルハラスメントまたはパワーハラスメントを行ったとき6その他前各号に準ずる行為があったとき第○条諭旨退職懲戒解雇社員が次の各号の一に該当する行為をした場合は懲戒解雇に処するただし情状によっては諭旨退職減給出勤停止処分にとどめることがある1無断欠勤または正当な理由のない欠勤が14日以上続いたとき2出勤常ならず改善の見込みがないとき3減給出勤停止処分を受けたにもかかわらず同じことを繰り返し改悛の見込みがないとき4刑事事件で有罪判決を受けその刑が確定したとき5重要な経歴を偽り会社に採用されたことが発覚したとき6再三の指導教育にも関わらず正当な理由なく業務上の指示または命令に従わないとき7故意または重大な過失により災害または営業上の事故を発生させ会社に重大な損害を与えたとき8許可なく他の事業所に雇用されまたは類似する自営を行ったとき9飲酒運転により重大な事故を起こしたとき10会社の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき11素行不良で著しく会社の秩序または風紀を乱したときセクシャルハラスメントまたはパワーハラスメントの行為が悪質であると認められるとき12私生活上の非違行為により会社の名誉を著しく傷つけたとき13会社の金品を盗み横領しまたは背任等の不正行為をしたとき14暴行脅迫その他の不正行為により著しく社員としての対面を汚したとき15不当に会社を誹謗中傷する言動を行ったとき16就業規則に定める服務規律に違反し場合であってその事案が重大なとき17その他前各号に準ずる行為があったとき損害賠償社員が故意や重大な過失で会社に損害を与えた場合には会社は損害賠償を請求することができますこれは制裁処分とは異なるものであり当然の主張と言えますただし故意や重大な過失のない通常の過失事故などは会社が社員に請求できる額が損害額の２～３割程度が限界とされています就業規則に全額賠償させる規定を定めていても全額を賠償させるのは難しいでしょう労働基準法では損害賠償金や違約金の請求に関して予め額を決めておくことは禁止されています第○条損害賠償1．社員が故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えた場合は損害の一部または全部を賠償させることがあるなお当該損害賠償の責任は退職後も逃れることはできない2．損害賠償を請求された社員より損害賠償がなされないときは身元保証人が損害賠償の責任を負うものとする Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme85.html 服務規定服務規定とは従業員が会社で働くうえで守らなければならない最低限のルールになります任意的記載事項となりますので記載するかどうかは会社の裁量となりますが従業員が業務を遂行するにあたり当たり前ともいえる守るべき事項となります出退社の身だしなみに関する規定社員に遅刻をしないよう義務付けることはもとより出社時の手続きや特に制服などを着衣するような業務の場合には身なりを整えることなどを規定します第○条出退社社員は出退社について次の事項を守らなければならない1始業時刻までに出社し就業に適する服装を整える等始業時刻より直ちに職務に取り掛かれるように準備すること2出社退社の際はタイムカードに自らが打刻すること他人に打刻を依頼したり他人からの打刻の依頼を引き受けたりしないこと3出社の際には作業に必要のないものは持ち込まないこと4退社の際には許可なく会社の備品を社外に持ち出さないこと病者等の就業停止第○条病者の就業禁止1．次の各号の一に該当する者に対しては就業を禁止する1法定伝染病にかかった者またはかかった疑いのある者2インフルエンザ等の感染病にかかった者またはかかった疑いのある者3その他会社の指定する医師が就業は不適当と認める者2．前項においては感染者本人は無給として取り扱い感染の疑いがあり会社が自宅待機を命じた者に対しては有給として取り扱う※伝染病やインフルエンザに感染した社員本人の欠勤は無給で問題ありませんしかし家族が感染した社員や海外で新型インフルエンザが流行したときに海外旅行に行っていた社員に休業を命じるような場合には少なくとも休業手当平均賃金の60％の支払いが必要となります欠勤遅刻早退私用外出労働者の労働時間を管理するため出勤時や退勤時のルールを明確にします遅刻や早退外出の際の手続きについても明記します第○条欠勤遅刻早退私用外出1．正当な理由なく欠勤遅刻早退私用外出をしてはならない2．欠勤遅刻早退私用外出をする場合には所定の用紙に日時と事由を記入し所属長に届け出て承認を受けなければならないただし緊急またはやむをえない事情があると認められる場合には事後速やかに承認を受けなければならない3．欠勤遅刻早退私用外出に要した時間についての賃金は支給しない服務規律服務規律に違反した場合には戒告や訓告減給出勤停止あるいは解雇といった制裁を行うことになります従って服務規律は会社の業務内容などを勘案してより具体化しておくことが必要ですまた昨今問題となっているパワハラを認めない規定を設けることも必要となります第○条服務規律社員は職務の遂行にあたって次の事項を守らなければならない1会社の方針および自己の職責を理解し各自協力して業務の達成に努めなければならない2常に健康に留意し明朗溌溂たる態度で就業しなければならない3就業時間中は業務に専念し業務以外の目的でみだりに職場を離れまたは私的な行為をしてはならない4職場の風紀秩序を乱してはならない5取引先より金品の授与を受けまたは金品を要求することをしてはならない6申請書届出書報告書等を指定の期日までに指定の部門へ提出しなければならない7職務の権限を超えた専断的行為を行ってはならない8酒気を帯びるなど就業に適さない状態で勤務してはならない9在職中または退職後において業務上知りえた機密を第三者に漏らしてはならない10会社の名誉を傷つけまたは不当に会社の不利益になるような言動および行為は慎まなければならない11会社の車両機械機械器具備品その他を大切に扱いその他消耗品の節約に気を配らなければならない12許可なく会社の設備車両機械器具備品その他を社外に持ち出しまたは私用に供してはならない13社員が自己の行為により会社の設備車両機械器具資材商品等を破損しもしくは第三者に損害を与えたとき14職場の整理整頓に気を配らなければならない15会社施設内において政治活動宗教活動を行ってはならない16会社の許可なく会社施設内において業務に関係のない集会演説文書の配布掲示等を行ってはならない17社内で賭博暴行脅迫などを行ってはならない18会社の許可なく他の者に雇用されまたは自営をしてはならない19セクシャルハラスメントパワーハラスメントまたはその他これに準ずる不適当な行為をしてはならない20本来の業務の範囲を超えて他者の人格と尊敬を侵害する言動を行ってはならないセクシャルハラスメントの防止男女雇用機会均等法により会社はセクシャルハラスメントを防止するために必要な事項について配慮が必要です社員にセクハラを訴えられたときには会社として何ら対処をしていなければ責任は逃れられませんこの対処の入口基礎となるのが就業規則での明確化ですこの防止の規定は服務規律の中に収める方法と次のように一つの条文として独立させる方法があります第○条セクシャルハラスメントの防止1．社員は性的な言動により他の社員に苦痛を与えてはならない2．セクシャルハラスメントに関する相談苦情窓口は人事部とする会社は相談苦情を申し出た社員のプライバシーに十分考慮して対応するものとする3．相談苦情窓口が相談苦情を受けた場合には必要に応じて関係者にその事情を聴取する関係者はこれを正当な理由なく拒否できない4．会社は問題を解決して被害者の就業環境を改善するため加害者に対して制裁措置人事異動などの必要な措置を講ずる最近ではSNSの普及により従業員による不適切な投稿が問題となっています防止策として服務規律で禁止するなどどのような内容が不適切になるかを具体的に記載し定めるのが良いかもしれません Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme84.html 退職と解雇賃金会社と社員の雇用契約が終了するパターンには退職と解雇の2つがあります退職には定年退職労働者都合の退職休職期間満了後の退職死亡退職などがあり解雇には普通解雇懲戒解雇整理解雇などがあります退職や解雇については労使トラブルになりやすく就業規則で明確化することは重要です解雇解雇とは労働者に対する使用者側からの雇用契約の解除のことを言いますただし労働契約法では解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効とすると定められています就労規則に明示されていたとしても客観的な合理性と社会通念上の相当性がなければ解雇は無効となりますトラブル防止のためにも会社としてどのような場合に解雇することがあるのかこれを明確化しておかなければなりません第○条解雇1．次の各号の一に該当する場合社員を解雇することがある1事業の継続が困難となり事業の縮小または廃止をするとき2身体または精神の障害により業務に耐えられないと医師が認めたとき3勤務成績が著しく不良で業務に適さないと認められるとき4その他就業規則第○条に規定された服務規律にたびたび違反し改悛の情が見られないとき※自動車の運転を主な業務とする会社の場合5自動車運転免許の取り消し処分を受けたとき解雇制限労働基準法には解雇制限として以下の場合労働者を解雇してはならないと定めています第○条解雇制限1．次の各号の一に該当したときは解雇しない1労働者が業務上負傷し療養のため休業する期間およびその後30日間ただし療養開始日から３年を経過しても傷病が治らず会社が打切補償をした場合はこの限りでない2産前産後休業期間およびその後30日間2．天災地変その他やむを得ない事情により事業の継続が困難となった場合は前項の規定は適用しない解雇予告労働基準法では労働者の解雇をする場合30日前に解雇予告をする必要がありますもし予告ができない場合は３０日分以上の平均賃金を支払うことが条件となります第○条解雇予告1．社員を解雇する場合は次に掲げる者を除き30日前に解雇の予告をしあるいは平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払う1日々雇用する者22カ月以内の期間を定めて雇用する者3試用期間中の者であって雇用後14日以内の者4天災地変その他やむを得ない事情により事業の継続が困難となり解雇する場合または社員の責に帰すべき理由で解雇する場合であり行政官庁の認定を受けた者2．前項の予告日数は解雇予告手当を支払った日数分だけ短縮できる解雇には普通解雇整理解雇懲戒解雇があると上記に述べましたが正当な事由でなければトラブルになりかねません解雇の手順としていきなり解雇予告を行うのではなく注意喚起や観察を定期的におこないそれでも問題を起こすなどの行動が見られた時に解雇という選択肢が生まれます円満に解雇するためには十分に協議の場を設け労働者が納得するように説明することが大切です就業規則や労働条件に解雇のルールを明記し解雇する場合に備えて見直しや変更をしておきましょう退職退職とは労働者と会社との雇用契約の終了することをいいます退職は解雇と異なり会社から一方的に行うものではありませんまた労働基準法では退職に関して明確な定義はなくあくまでも労働者の自由とされています労動者の退職は就業規則以外にも民法が適用されます民法では労働者は２週間前に申し出れば解雇できることになっていますが労働基準法では30日以上前に予告をすることが記載されています民法より労働基準法のほうが優先されますので就業規則には30日以上前に申し出ることの記載が必要です第○条退職1．社員が次の各号の一に該当する場合は当該事由の発生した日をもって退職とする1定年に達したとき2死亡したとき3社員より退職願が出され会社の承認があったとき4期間を定めて雇用された者の雇用期間が満了したとき5休職期間満了日までに休職理由が消滅しないとき2．社員が自己都合により退職する場合には少なくとも1カ月前までに会社に文書で退職の申し入れを行わなければならない3．退職する社員は退職日までに業務の引き継ぎ等指示されたことを終了させなければならない第○条定年退職1．定年は満60歳の誕生日としその翌日に社員としての身分を失う2．前項の規定にかかわらず定年後も引き続き雇用されることを希望し解雇事由または退職事由に該当しない社員については改めて提示した労働条件にて合意した者につき再雇用するただし更新は満65歳までとする※法改正について2013年から施行されている制度では定年について以下のように定めています60歳未満定年の禁止高年齢者雇用安定法第８条65歳までの高年齢者雇用確保措置として65歳まで定年引上げもしくは継続雇用制度の導入定年制の廃止いずれかの措置を講じなくてはならない高年齢者雇用安定法第９条2021年4月より施行された改正は上記制度の変更ではなく追加措置になります70歳までの高年齢者について安定した雇用の確保と就業機会を広げていくことを目指し努力義務を求めるものです※２０２５年以降は以下の６０歳を６５歳に読み替えることとなります6０歳になったからといって何ら措置も取らずに定年退職させることは違法行為となります定年年齢を60歳未満に定めている事業者は高齢者の安定した雇用を確保するため次のいずれかの措置を実施する必要があります定年制の廃止定年の引き上げ継続雇用制度の導入３つの中では継続雇用制度の導入を選択している企業が多くこの場合希望する者についてはその全員を継続雇用しなければなりませんただし新しい労働条件で継続雇用することは可能です例外として心身の故障のため業務に堪えられないと認められること勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないことなど就業規則に定める解雇事由または退職事由年齢に係るものを除くに該当する場合は継続雇用しないことができますこのときには継続雇用しないことについての客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であることが必要となります退職解雇時に労働者が負う義務従業員の退職解雇にあたり以下のような義務が挙げられます業務引継義務貸与品等の返還義務競業避止義務秘密保持義務第○条貸与品の返還社員は退職または解雇となる場合社章健康保険証その他会社が貸与した品または仮払いした金銭などの債務を退職日までに返還しなければならない社員は退職または解雇となる場合業務上の書類ファイルデータの入った磁気名刺などすべての書類を会社に返還しなければならない第○条退職時の証明1．会社は退職する予定あるいは解雇される予定の社員または退職した社員あるいは解雇された社員から退職証明書の交付を求められたときは速やかにこれを交付する2．前項の証明事項は使用期間業務の種類会社における地位賃金退職または解雇の理由とし本人が請求した事項のみ記入するものとする第○条退職後の競業禁止1．役職が部長以上の幹部社員に関しては退職後2年間は本社の所在するエリア内における同業他社への就職役員就任同業の自営を行ってはならない2．前項を適用する社員とは別途誓約書を締結する第○条退職後の秘密保持義務1．社員は退職後も在職中に知りえた会社の機密および個人情報を第三者に漏らしてはならない2．会社の重要な機密に関わった社員に関しては別途誓約書を締結する従業員は業務内容の引継ぎや社員に貸し出していた備品の返却会社の重要情報についても守秘義務があります会社の機密が漏洩しないように就業規則で明確化します退職後の競業についてはすべてが禁止できるわけではなく競業制限の期間場所的範囲制限の対象となる業務の範囲代償の有無などに照らして競業制限が使用者の正当な利益を保護するために必要な合理的範囲を超えないことが求められるとされています賃金就業規則の賃金は絶対的必要事項になります一般的には就業規則と分離させて賃金規定として作成することが一般的です第○条賃金社員の賃金に関しては別途賃金規定を適用する Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme83.html 人事異動休職復職人事異動配転出向転籍人事異動とは会社の命令によって従業員の配置や地位勤務条件の変更をすることを言います就業規則に異動に関する規定さえあれば原則的に会社は社員の個別の同意なしに配置転換を命令する権利を有するということになります配転とは従業員の配置の変更であり職務内容または勤務地が相当の長期間にわたって変更されることを言います例えば同じ会社内で東京支店から大阪支店へ勤務場所が変わる転勤は配転配置転換にあたります社員を異動させる可能性がある場合には就業規則にこれを規定しておく必要がありますただし社員との間に職種や勤務地に関する限定的特約の合意がある場合は社員の同意なしに配置転換命令を出すわけにはいきませんまた不当な目的を持った異動はトラブルになった際は権利濫用とされ無効となります第○条配置転換1．会社は業務の都合により必要がある場合は社員に配置転換勤務場所の変更役職の任免または担当業務以外の業務を行わせることができる2．前項の命令を受けた社員は正当な理由がない限りこれに従わなければならない出向出向とは出向元である企業との雇用契約を結んだまま別の企業出向先企業とも雇用契約を結んで出向先企業の指揮命令の下で働くことを指し出向元と出向先の2社と雇用契約を結んだ状態となります出向と呼ばれるものには在籍出向と転籍出向の2つがあります在籍出向とは出向元との雇用契約を結んだままさらに出向先とも契約を結ぶことですある期間出向元で勤務した後に出向元に復帰することを前提としています就業規則に規定があれば会社はこれを命じることができます出向元と出向先のどちらの就業規則に従うかは労働時間や休日などの勤務に関する事柄は出向先その他の事柄は出向元の就業規則が適用されるケースが多くみられますまた出向によって賃金や休日などの労働条件が変更になるなど特に社員の不利益に変更になるときには本人の同意を得ることが必要です第○条出向1．会社は社員に対して関連企業取引企業などに対して出向を命じることがある2．前項の命令を受けた社員は正当な理由がない限りこれに従わなければならない3．出向期間については勤続年数に通算する転籍出向とは出向元との雇用関係を終了させて出向先と新たに契約を結ぶことです出向元との雇用契約が終了することになりますから社員本人の同意が必要となります第○条転籍1．会社は社員に対して関連企業取引企業などへの転籍を命じることがある2．前項の場合社員の同意を得るものとする3．社員を転籍させるときは退職金規定に基づく退職金を支払う休職休職とは労働者が在職中に労務に従事させることが不能または不適当な事由が生じた場合に一定期間の療養の機会を与えることを言います休職制度は法律で義務付けられたものではありませんので定めるかどうかは会社の任意になります社員が休職するときには休職命令書のような書類を作成し休職扱いにする期限を明確化しておきましょうこれにより休職した社員が休職可能な期間を把握することができます第○条休職会社は社員が次の各号の一に該当するときは休職を命じる1業務外の傷病による欠勤が連続1カ月以上にわたったとき2_家事の都合その他社員のやむをえない事由により1カ月以上欠勤したとき3公の職務につき業務に支障があるとき4刑事事件に関し起訴され相当期間就労できないと認められるとき5会社の命により出向したとき6前各号のほか特別な事情により休職させることを必要としたとき休職期間休職期間の設定は会社が任意で定めることが可能となります勤続年数によって区分するのが一般的です健康保険の傷病手当金の支給限度が1年6カ月であることから1年6カ月を上限とする企業が多くみられますまた一度出勤した社員が再び同様の事由で休職したときの休職期間の取り扱いについても規定しておきます休職中の社員には休職期間の満了前に休職期間が終了する年月日と休職期間が終了したら退職となる旨の通知をしておきましょう会社として何もしないで退職させることはトラブルの元になります連絡を取るなどしてその状態を把握しておくことも重要です第○条休職期間1．休職期間は次のとおりとする1傷病による休職の場合休職期間の取り扱い休職期間の賃金などの労働条件の取り扱い社会保険料などの徴収方法について明確化します賃金についてはノーワークノーペイの原則に従い無給で構いませんが社会保険料厚生年金保険料などは休職期間中であっても加入しなければなりませんのでどのように支払うかを決めておく必要があります私傷病による休職では要件を満たせば健康保険から傷病手当金が支給されますただし傷病手当金など国から支給される金銭から社会保険料などを控除することはできません第○条休職期間の取り扱い1．休職期間については無給とする2．賞与および昇給については対象期間から休職期間を除いて控除する3．社会保険料その他社員が負担すべきものがあるときは社員は毎月末日までに会社が指定する額を会社が指定する口座に振り込むものとする復職休職している社員が復職を希望しているときの手続きや休職期間満了時の取り扱いについて規定します例えば私傷病で休職していた場合仮に業務に耐えられない健康状態であれば労災事故が起こる原因にもなりかねません従業員の希望を鵜吞みにし復職させてしまうとかえって病状を悪化させる恐れや現場作業では労災事故が起こる原因にもなりかねませんので会社は復職させるか吟味した上で医師の診断を求めるなどで慎重に判断すべきと考えます第○条復職１．休職の事由が消滅し通常の勤務ができるようになった場合は会社が指定した復職日に休職前の職務に復職させるただし復職前の職務に復職させることができない場合は他の職務に配置する場合がある社員は正当な事由なくこれを拒否することはできない2．休職事由が消滅したときは速やかに会社に届け出なければならない3．傷病休職者が復職の請求をした場合は医師の診断書に基づき会社が判断するまた会社が指定する医師の診断を求めることがある4．休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は休職期間の満了をもって退職とする5．休職期間が満了し出社できる状態であるにもかかわらず正当な理由なく会社の指定した日に出社しない場合はその翌日をもって退職とする◆復職を希望した社員が休職前の職務に就くことが困難な場合会社の規模やその職務によっては他の職務に配置するまでの対応は不要と判断される場合があります Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme82.html 年次有給休暇以外の休暇と休業年次有給休暇以外の休暇や休業には労働基準法をはじめとする労務関連の法律で定められている法定休暇社員の慶弔などの際に取得できる会社独自の制度である法定外休暇特別休暇があります就業規則は社員の労働条件を明確化したものでもあるので会社にはどのような休暇がありその休暇中の賃金はどうなるのかなどを就業規則で明確化しておく必要があります法定外休暇特別休暇法定外休暇は会社が独自に定める休暇ですこの休暇については法律に特段の規定はありませんので付与するのは会社の裁量となります慶弔休暇社員やその親族が結婚したとき等の慶事休暇死亡したとき等に取得できる休暇夏季休暇お盆の時期等にまとまった日数の休暇を付与するものですリフレッシュ休暇時期を限定せず通年で使用できる休暇です病気休暇長期間の治療が必要なケガや病気など年次有給休暇とは別に休暇を取得できる休暇です他年次有給休暇を超えて設定した有給休暇や育児介護等の法定休暇を超える期間の休暇などがあります第○条特別休暇1．試用期間終了後の社員が次に該当する場合は特別休暇を与えるただし休暇の日数に会社の休日は含まれない1本人が結婚するとき連続5日2妻が出産したとき2日3感染症の感染拡大防止のため次に掲げる状況に該当するとき必要と認められる日数A．感染症の流行による小学校や幼稚園等の休校等に伴い子の面倒を見る必要があるときその他やむを得ない社会経済的事情があるときB．妊娠中の女性労働者高齢者基礎疾患糖尿病心不全呼吸器疾患等を有する社員から申出があるときC．感染症に罹患の疑いがあるとき4父母配偶者子が死亡したとき3日5同居の祖父母義父母血縁関係のある兄弟姉妹が死亡したとき2日6前各号に準じ会社が必要と認めたとき会社が認めた日数7喪主の場合はさらに1日を追加する2．特別休暇は所定の様式を使い事前に請求しなければならないただしやむを得ない事由が認められる場合は事後速やかに届け出なければならない3．特別休暇における賃金の取り扱いは有給とする4．特別休暇は事由発生日から6カ月を経過した場合その請求権は消滅する基準日は次のとおりとする1結婚休暇結婚式が行われた日または入籍日2妻の出産休暇出産日3忌引休暇対象者が死亡した日法定休暇法定休暇は法律で定められた休暇であり労働者の権利として与えられるものですので会社が設置の有無を決めることはできません(１)労働基準法に定められている有給以外の休暇公民権の行使の時間裁判員制度参加のための休暇労働基準法は使用者は労働者が労働時間中に選挙権その他公民としての権利を行使しまたは公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合には拒んではならないと労働者の公民権行使を保障しています公民権行使自体を拒否することは違法ですが公民権行使に影響がない範囲での時間の変更をすることは可能です裁判員制度への参加は国民の義務とされていますので会社は裁判員に選ばれた社員がこれを理由に休暇の請求をした場合拒否することはできませんまた裁判所に出向くための休暇に関しては無給とすることも可能ですが裁判所は裁判員としての仕事を行うための特別な有給休暇制度を作っていただくことが重要であると有給での対処を促しています第○条公民権行使の時間社員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するためあらかじめ申し出た場合はそれに必要な時間を与える公民権行使のための時間についての賃金の取り扱いは無給とする第○条裁判員制度参加のための休暇1．社員が裁判員の参加する刑事裁判に関する法律による裁判員候補者に選ばれ裁判所から呼び出しを受けた場合または裁判員もしくは補充裁判員に選任され公判に参加する場合は当該呼び出しを受けた日は公判に要する日数は特別休暇とする2．裁判員制度への参加のための休暇における賃金の取り扱いは有給とする産前産後休暇労働基準法では6週間以内多胎妊娠の場合は14週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合および産後8週間を経過しない女性は就業不可とされていますただし産後休業にあっては産後6週間を経過した女性が請求し医師が支障がないと認めた場合に限りその就業を認めています社会保険に加入している従業員が産前産後休暇を取得しその間無給である場合は健康保険より出産手当金が支給される仕組みとなります第○条産前産後休暇1．6週間多胎妊娠の場合は14週間以内に出産する予定の女性から請求があった場合には産前休暇を与える2．産後8週間以内の女性に対しては産後休暇を与えるただし産後6週間を経過した女性が請求した場合であって業務に支障がないと医師が認めた場合は就業することができる産前産後休暇の賃金の取り扱いについては無給とする育児時間生後満1歳に達しない子を養育している女性が請求した場合には休憩時間のほか1日2回各々30分の休憩を付与する義務があります授乳のための時間を確保するためのものである理由から対象は女性に限定される制度となっており男性が取得することはできません第○条育児時間1．生後1年に達しない生児を育てる女性社員があらかじめ申し出たときには所定休憩時間のほか1日に2回それぞれ30分以内の育児時間を請求することができる2．育児時間における賃金の取り扱いは無給とする◆育児時間は就業時間中に与えなければならず始業前や終業後に与えることはできません生理休暇生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置が正式な名称です生理日の就業が困難な女性が休暇を請求したときはその者を生理日に就業させてはいけないと定められていますあくまで就業が困難な状況であることが適用要件となっており診断書等の提出がない場合は休暇を認めないといった取扱いも認められていません取得日数や時間を制限することも認められていません第○条生理休暇1．生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合はその日については請求の範囲で生理休暇を与える2．生理休暇のおける賃金の取り扱いは無給とする◆就業規則で生理休暇の日数や回数を限定することはできません(２)育児介護休業法で定められている休暇育児休業働きながら育児をしている社員に対しては育児をしながら働ける環境を整えることが求められています子供を出生した日から子の1歳の誕生日の前日まで一定要件により2歳まで延長可能労働者が申し出た期間を休業させなければなりません雇用保険に加入している従業員が育児休業を取得しその間無給である場合は雇用保険より育児休業給付金が支給されます第○条育児休業1．社員は育児介護休業法の則り育児休業を申し出ることができる2．育児休業中の賃金の取り扱いについては無給とする第○条育児目的休暇1．小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は子の看護休暇年次有給休暇とは別に当該子が1人の場合は1年間につき5日2人以上の場合は1年間につき10日を限度として育児目的休暇を取得することができるこの場合の1年間とは4月1日から翌年3月31日までの期間とする2．育児目的休暇を取得しようとする者は原則として育児目的休暇申出書を事前に人事部に申し出るものとする3．育児目的休暇は分割して取得することができる介護休業対象家族1人につき3回まで通算して93日を限度として原則労働者が申し出た期間休業させる必要があります雇用保険に加入している方が介護休業を取得しその間無給である場合は雇用保険より介護休業給付金が支給されます第○条介護休業1．社員は育児介護休業法に則り介護休業を申し出ることができる2．介護休業中の賃金の取り扱いについては無給とする要介護状態にある対象家族を介護世話する労働者が申し出たときは1年度において5日2人以上の場合は10日休業させなければなりません介護休暇要介護状態にある対象家族を介護世話する労働者が申し出たときは1年度において5日2人以上の場合は10日休業させなければなりません第○条介護休暇1．要介護状態にある対象社員を介護している社員は会社に申し出ることにより1年度4月1日〜翌年3月31日までの期間において5労働日を限度として対象家族を介護するための休暇介護休暇を取得することができるただし要介護状態にある対象家族が2人以上いる場合には10労働日を限度として介護休暇を取得することができる2．介護休暇は翌年度に繰り越すことはできない3．介護休暇における賃金の取り扱いは無給とする子の看護休暇小学校就学前の子を養育する労働者が申し出たときは１年度において5日２人以上の場合は10日休業させなければなりません第○条子の看護休暇1．小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は会社に申し出ることにより1年度4月1日より翌年3月31までの期間において5労働日を限度として子の世話を行うための休暇以下子の看護休暇というを取得することができるただし小学校就学の始期に達する前の子を2人以上養育する社員に関しては10労働日を限度として子の看護休暇を取得することができる2．子の看護休暇は翌年に繰り越すことができない3．子の看護休暇における賃金の取り扱いは無給とする有給休暇を含め法定休暇の取得状況は３年の保管義務がありますこちらはいつでも閲覧可能な保管方法で定めておく必要があります Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme81.html 年次有給休暇年次有給休暇は一定期間継続して勤務した労働者に対して労働基準法に定められた労働者の権利となります次の条件を満たした労働者は年次有給休暇の取得が可能となり最低10日の年次有給休暇を与えなくてはなりません雇用した日から６か月継続勤務している全労働日の８割以上出勤しているまた正社員ではないパート社員や契約社員であっても所定出勤日数に応じた年次有給休暇は付与しなければなりませんまた社員の入社した日ごとに有休付与日が異なる方法と一定の時季に有休付与日を設けて全社員同じ日に有休を付与する方法がありいずれの方法を採用するにしても労働基準法の規定された基準を下回ることはできませんフルタイム労働者の付与日数労働者の所定労働時間と所定労働日数により次のように法定付与日数は定められています勤続年数6カ月1年6カ月2年6カ月3年6カ月4年6カ月5年6カ月6年6カ月以上付与日数10日11日12日14日16日18日20日入社日によって付与日が異なる場合は入社日を基準とし６か月勤務した日のタイミングで有給休暇が付与されますパートタイマー労働者の付与日数パートタイマー労働者など所定の労働日数の少ない労働者については労働日数に応じた日数の有給休暇が付与されます6カ月継続勤務し所定労働日の8割以上出勤した者には週の所定労働日数および勤続年数に応じて次の年次有給休暇を付与します週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の従業員に対しては以下の表の通り勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなくてはいけません週所定労働日数勤続年数６か月１年６か月２年６か月３年6か月４年６か月５年６か月６年６か月以上４日７日8日9日10日12日13日15日３日５日6日6日8日9日10日11日２日３日4日4日5日6日6日7日１日１日2日2日2日3日3日3日※週30時間以上のパートタイムの場合はフルタイム労働者と同様になりますパートタイマーと雇用契約を締結する際にはパートタイマー用の就業規則を明示して年次有給休暇の仕組みについて説明しておきましょう年次有給休暇に対する賃金従業員が年次有給休暇を取得した場合の賃金の支払いは次のいずれかの方法により支払わなければなりません1．平均賃金原則算定事由が発生した日以前3カ月間に支払われた賃金総額÷算定事由が発生した日以前3カ月間の総日数2．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金3．標準報酬日額労使協定が必要をその日の所得労働時間数で割った額１～３のいずれかにする場合日単位による取得の場合と同様にし就業規則に定めることが必要年次有給休暇の付与単位年次有給休暇の付与単位は原則１日単位となります年次有給休暇は時間単位で取得することも可能です労使協定を締結した場合には年に5日を限度として時間単位で年次有給休暇を付与することができます労使協定で定める事項は次の通りです1時間単位で年次有給休暇を取得できる対象労働者の範囲2時間単位で与えることができる年次有給休暇の日数5日以内に限る3時間単位で与えることができる年次有給休暇の1日の時間数41時間以外の時間を単位として年次有給休暇を与える場合はその時間数時間単位年休の労使協定例第1条対象者時間単位の年次有給休暇を取得できるすべての従業員を対象とする第2条日数の上限時間単位の年次有給休暇を取得できる日数は5日以内とする第3条1日分の年次有給休暇に相当する時間単位の年次有給休暇年次有給休暇を時間単位で取得する場合は1日の年次有給休暇に相当する時間数を8時間とする第4条取得単位時間単位の年次有給休暇の取得は1時間単位とする1日分の年次有給休暇に相当する時間数の決定は所定労働時間を基に行いますただし1時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げて計算することになります第○条時間単位の年次有給休暇労使協定に基づき前条の年次有給休暇の日数のうち1年について5日を限度として時間単位の年次有給休暇以下時間単位年休というを付与するこの5日には前年の時間単位年休に係る繰越し分を含める１．時間単位年休付与の対象者はすべての社員とする２．時間単位年休を取得する場合の1日の年次有給休暇に相当する時間数は次のとおりとする１所定労働時間が5時間を超え6時間以下の社員6時間２所定労働時間が6時間を超え7時間以下の社員7時間３所定労働時間が7時間を超え8時間以下の社員8時間３．時間単位年休は1時間単位で付与する４．本条の時間単位年休に支払われる賃金額は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の1時間当たりの額に取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする５．上記以外の事項については前条の年次有給休暇と同様とする2019年4月1日の労働基準法改正により年次有給休暇が10日以上付与される労働者について付与した日から1年以内に取得時季を指定して年5日の年次有給休暇を取得させることが義務化されました年次有給休暇の時季指定義務◆年次有給休暇を取得した社員に対してこれを取得したことを理由に不利益な対応をすることはできません◆年次有給休暇の消滅時効は2年ですその年に取得しなかった年次有給休暇はその年度末で消滅するのような規定を設けることはできません Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme80.html 時間外労働休日労働深夜労働労働基準法では法定労働時間原則1日8時間1週40時間を超える労働または法定休日1週1日または4週4日の休日に労働させることを禁止しています法定労働時間を超える労働をさせるためには就業規則に定めるだけでなく36協定を締結し所定の労働基準監督署へ届出をする必要がありますもし締結しないで社員に法定時間外労働または法定休日労働させると労働基準法違反に問われることになります第○条時間外休日深夜労働１．会社は業務の都合により所定労働時間を超える労働または所定休日の労働を命じることがあるこのとき法定労働時間を超える労働または法定休日に労働させる場合においてはあらかじめ会社は社員を代表する者と書面による協定を締結し所轄労働基準監督に届け出るものとする​2．会社は労働基準監督署に届け出た範囲内で時間外休日深夜労働を命じることができる社員は正当な理由なしにこれを拒むことはできない3．時間外休日深夜労働は所属長の指示または所属長に請求して承認された場合に行われる4．会社は法律で禁止されている次の社員に対して時間外休日深夜労働を命じることはない1妊娠中の女性や出産後1年を経過しない女性で時間外労働休日労働を行わない旨の請求した者2満18歳未満の者5．会社は学校就学前の子を養育する者や対象家族の介護を行う者が請求した場合事業の正常な運営を妨げる場合を除き1カ月について24時間を超える時間外労働1年間について150時間を超える時間外労働および深夜労働を命じることはないただし労使協定により次の社員についてはその適用を除外する1継続して雇用された期間が1年に満たない者21週間の所定労働日数が2日以内の者また36協定を締結するに当たり時間外労働を行う業種の種類や1日1カ月および1年間あたりの時間外労働の上限を決めなければなりませんこの時間は下記の限度時間を超えることはできません36協定で定める時間外労働の限度時間期間１か月1年限度時間45時間360時間さらに特別な事情がある場合に限度時間を超えて労働時間を延長することができる協定を締結すれば限度時間を超えた時間外労働をさせることができますこの協定を特別条項付き36協定と言いますただし特別条項を定めた場合であっても下記のような労働時間の上限があります特別条項を定めた場合の限度時間1カ月の時間外労働と休日労働を合わせた時間が100時間未満であること時間外労働と休日労働を含め２か月～６か月の平均の時間が平均月80時間以内であること1年の時間外労働時間の上限が720時間以内であること時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６回までこれに違反した場合は臨時の特別な事情があっても36協定違反となり労働基準法で定めた罰則の対象となる恐れがあります非常災害時の特例災害その他避けられない事由による時間外休日労働の必要がある場合所轄労働基準監督署の許可を受けて労働をさせられることが労働基準法で認められています社員の理解を得られるように就業規則にこれを明確化しておきます第○条非常災害時の特例災害その他避けられない事由による場合は労働時間の延長変更または休日に勤務させることができるただしこれは労働基準監督署の許可を受けた場合あるいは労働基準監督署に事後に届け出た場合に限る労働時間休憩休日の規定の適用除外労働基準法で労働時間休憩休日の規定が適用除外とされている者がいます土地の耕作もしくは開墾または植物の栽植栽培採取もしくは伐採の事業その他の農林の事業動物の飼育または水産動植物の採捕もしくは養殖の事業のその他の畜産養蚕または水産の事業天候や自然的条件により労働時間が左右されるため農業や水産業は適用が除外となります林業は自然的条件に左右されるとはいえないので適用除外にはあたらないとされています事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にあるもの又は機密の事務を取り扱う者ここでいう監督もしくは管理の地位にある者とは経営者と一体にある立場にある者をいい管理監督者と呼びます機密の事務を取り扱う者とは秘書等その他職務が経営者等の活動と一体不可欠であって厳格な労働時間の管理になじまない者のことをいいます監督もしくは管理の地位にある労働者は時間外労働や法定休日労働をさせても使用者は割増賃金を払わなくてよいとされています監視又は断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けたもの監視労働者は一部部署の監視するのを業務とし監視労働は通常の労働者と比べて肉体的や精神的な負担が少ないとされているため通常の労働者と同じ労働時間や休憩休日の規定を適用しなくてもよいとされていますただし交通危険地域での監視業務は精神的負担が大きいため適用除外の対象とはなりませんまた監視労働者であっても行政長官の許可がない場合は適用除外とはなりません Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme79.html 就労時間休憩時間休日就業時間休憩時間休日は絶対的必要記載事項になりますので必ず就業規則に記載しなければいけない事項になります労働基準法では以下のように定めています使用者は原則として1日に8時間1週間に40時間を超えて労働させてはいけません使用者は労働時間が6時間を超える場合は45分以上8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません使用者は少なくとも毎週1日の休日か4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません就業規則を作成する際には法律で定められている以上の点に留意する必要があります第○条労働時間休憩時間１．1日の労働時間は8時間とし始業終業の時刻および休憩時間については以下のとおりとする(1)始業時間午前9時(2)就業時間午後6時(3)休憩12時から13時までの60分間2．交通事情その他業務の都合等始業終業の時刻を変更することがある3．社員は休憩時間を自由に利用することができるただし外出する際には所属長に届け出なければならない第○条休日1．休日は以下のとおりとする1土曜日及び日曜日2祝祭日3年末年始12月29日〜1月3日4その他会社が指定した日2．業務上必要がある場合は前項で定める休日を他の労働日と振り替えることがある交代勤務を取る場合は勤務形態ごとに始業終業時刻及び休憩時間を規定し就業番の転換についても就業規則に規定が必要です1カ月単位の変形労働時間制を採用している場合1カ月単位の変形労働時間制を採用するときには労使協定を締結するか就業規則に定めをする必要があります労使協定を締結した場合は労働基準監督署に届け出る必要がありますこのとき労働時間は変形期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間原則40時間を超えない範囲で定めなければなりません例えば月末が繁忙な会社の場合月末の労働時間を増やして月末以外の労働時間を減らすことにより変形期間の1週間の平均労働時間が法定労働時間以内であれば問題はありません第○条1カ月単位の変形労働時間制毎月1日を起算日とする1カ月単位の変形労働時間制とし所定労働時間は1カ月を平均して1週間40時間以内とする第○条労働時間休憩時間1カ月の各日の始業時刻終業時刻および休憩時間は次のとおりとする日始業時刻終業時刻休憩時間1日〜24日午前9時午後5時正午から午後1時１時間24日〜末日午前8時午後7時第○条休日1．休日は以下のとおりとする1日曜日法定休日2祝祭日土曜日3年末年始12月29日〜1月3日4その他会社が年間休日カレンダーで定めた日2．業務上必要がある場合は前項で定める休日を他の労働日と振り替えることがある１か月単位の変形労働時間制の導入には就業規則がある事業所とない事業所で異なり就業規則がある場合は労働基準監督署への届出は不要ですない場合は労使協定を定め管轄する労働基準監督署へ届出をする必要がありますフレックスタイム制を採用している場合フレックスタイム制とは定められた機関の労働時間の中で従業員が自由に始業と就業を決められる制度ですフレックスタイム制を導入する場合は就業規則に始業と終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を記載し労使協定を締結して労働基準監督署に届け出る必要があります清算期間が1カ月以内の場合は届出は不要です清算期間が1カ月を超える場合には1カ月ごとに１週間当たり50時間を超えて労働させてはいけないこととなっているためこれを超えて労働させるには36協定の締結届出が必要となります第○条フレックスタイム制１.労使協定によりフレックスタイム制を適用する従業員の始業終業時刻については労使協定で定める始業終業の時間帯の範囲内において社員が自由に決定できるフレックスタイム制に関する他の項目は締結した労使協定を就業規則の一部として当該協定に定める内容による第○条休日1．休日は以下のとおりとする1日曜日法定休日2祝祭日土曜日3年末年始12月29日〜1月3日4その他会社が指定した日2．業務上必要がある場合は前項で定める休日を他の労働日と振り替えることがある1年単位の変形労働時間制を採用している場合1年単位の変形労働時間制を導入する場合は就業規則で定め労使協定を締結し労働基準監督署に届け出なければなりません1年単位の変形労働時間制を採用することにより対象期間中の特に業務の繁忙な期間である特定期間について法定労働時間を超えて労働させることが可能になりますただし1カ月を超え1年以内の期間である対象期間の1週間の平均労働時間が40時間以内になるように労働時間を決定する必要があります第○条1年単位の変形労働時間制1年単位の変形労働時間制の労働日ごとの所定労働時間は8時間とし始業終業の時刻および休憩時間は次のとおりとする始業時刻午前8時終業時刻午後5時休憩時間正午から午後1時第○条休日休日は1週間の労働時間が1年を平均して40時間以下となるよう労使協定で定める年間カレンダーによるものとする事業場外労働従業員が事業場外で労働した時労働時間の把握をすることが困難な場合に所定労働時間労働したものとみなす制度ですこれによりみなし労働時間制が適用されます時間外や休日深夜に労働させた場合に事業場外のみなし労働制が適用される事業場であっても時間外休日深夜の割増賃金は支払わなければなりませんまた管理者が同行している場合など労働時間の管理ができる状態にあるときはこの制度を適用することはできません振替休日と代休では定義が異なる振替休日とはあらかじめ休日と定められた日に労働しその代わりに他の労働日を休日とする制度ですこの休日の振替規定により休日を振り替える場合当該休日は労働日となるため休日労働にはなりませんので休日労働に対する割増賃金の支払が不要となります一方代休とは休日労働や長時間の時間外労働深夜労働が行われた場合にその代償措置としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するものですただし代休を与えたからといって現実に行った休日労働や時間外労働深夜労働がなかったことになるわけではありませんそれぞれ割増賃金の支払いが必要です第○条休日の振替業務の必要がある場合はあらかじめ通知して休日を1週間以内の他の日に振り替えることがある休日を振り替える場合は前日までに対象者に対して振り替える日を指定の上通知する第○条代休休日に出勤をした場合には本人の請求により代休を与えるただし請求された日が業務に支障がある場合には他の日に変更することがある Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme78.html 総則と採用就業規則を作成するときにまず規定するのが総則です総則には規則作成の目的適用範囲社員の定義就業規則の順守義務といった内容が記載されますこれらは絶対的必要事項ではなく任意的記載事項になるので内容は自由に規定することができます会社の経営理念も任意的事項になるので記載は任意となります総則１．目的会社が就業規則を定めた目的について規定しますまた労務関連の法律についてすべてを規定することは不可能ですから本規定について定めがない事項については労働基準法その他法令による旨を記しておきましょう第〇条目的１．この就業規則は以下規則というは株式会社○○以下会社というに雇用される者以下従業員というの労働条件服務規律その他の就業に関する事項を定めたものである２．本規定に定めのない事項は労働基準法その他諸法令の定めに従う２．社員の定義会社には正社員パートタイマー嘱託社員契約社員アルバイトなど様々な労働者が存在しますこれら労働者の定義を明確化することによってそれぞれの社員の労働条件について誤った認識のないようにしトラブルを防止します第○条社員の定義1．正社員とは会社と期間の定めのない雇用契約を結んだ者で臨時雇用の社員有期雇用の社員でない者をいう2．臨時雇用の社員とはパートタイマーやアルバイトなど正社員に比して所定労働時間または所定労働日数の短い者をいう3．有期雇用の社員とは契約社員や嘱託社員など会社と期間の定めのある雇用契約を結んだ者をいう３．就業規則の適用範囲就業規則を適用する従業員の範囲を明示します就業規則はすべての労働者について作成する必要がありますが適用範囲の規定を設けておかなければ作成した就業規則の内容は正社員のみならずパートタイマーやアルバイト契約社員などにも適用されることになりますそうなると就業規則に賞与や退職金の支払いについての規定がある場合正社員と労働条件が異なる労働者に対しても賞与や退職金の支払いが必要となります就業規則にはしっかりと適用範囲を規定しておきましょう第○条適用範囲この規則は正社員のみに適用するパートタイマーアルバイト契約社員嘱託社員臨時社員の就業に関しては別に定める規則または個別の労働契約書による４．遵守義務使用者はこの適用を受ける社員にこの遵守を義務付ける必要がありますこの規定がなくても社員は就業規則を遵守する義務を負いますが遵守義務を明確化することにより社員に規則を守ろうという意識付けを行うことができます第〇条規則の遵守会社はこの規則に定める労働条件により労働者に就業させる義務を負うまた労働者はこの規則を遵守しなければならない総則で重要なのは用語の定義と適用範囲です労使トラブルを防ぐ為にも就業規則がどの社員に適用するのか明確にしておきましょう採用会社が社員を採用する際の手続きについて規定します採用の選考方法や採用前の研修採用時の労働契約試用期間や採用時にどのような書類が必要かまた入社時の必要な書類について記載します前職のある者と新卒採用のように前職のない者では提出書類が異なるのが一般的です１．採用時の提出書類就業規則には採用後に提出させる書類提出期限などを設けるのが望ましいと言えます提出書類は住民票や戸籍謄本戸籍抄本のような戸籍に関する書類はプライバシーに関わる事ですので提出を求めることは避けこれらの書類を必要とする場合は確認したらすぐに返却するようにしましょう年金手帳は社会保険の手続き時に雇用保険被保険者証は雇用保険の手続き時に必要となります年金手帳は大切なものですので履歴書と同様基礎年金番号が記載されたページのコピーを取ったら速やかに本人に返却しましょうまたマイナンバーも税務や労務で必要となりますマイナンバーは確認をしたらすぐに返却することはもちろん管理には注意を払わなければなりません第○条採用時の書類1．会社は就職を希望する者の中から選考試験および面接に合格し所定の手続きを経た者を社員として採用する2．社員は2週間以内に次に揚げた書類の中から会社が指定した書類を提出しなければならない1履歴書3カ月以内の写真貼付2住民票記載事項証明書内容は会社指定3源泉徴収票歴年内に前職がある者4健康診断書5年金手帳雇用保険被保険者証所持者のみ6マイナンバーを確認できるもの7身元保証書8免許証資格証明書学歴成績証明書卒業証明書9通勤経路届出書10そのほか会社が必要と認めた書類3．在職中に氏名住所家族の状況に変更があった場合には速やかに所定の様式で会社に届け出なければならない4．社員が会社に提出した書類に記載された個人情報について会社は目的以外の利用はしないものとする２．身元保証制度とは会社と身元保証人との間で対象となる従業員が将来において故意又は過失によって会社に損害を与えた場合に身元保証人があらかじめその損害の支払いを保証するという内容のものです身元保証では身元保証に関する法律において保証人の責任が不当に加重されることは制限されています身元保証契約をする場合は期間の上限は５年間と決められており期間の定めを設けない場合は３年が上限となります自動更新はできないため継続する場合は期間満了の都度契約を結び直すことになります第○条身元保証人身元保証書の保証人は独立生計を営む成年者に限るただし会社が身元保証人を不適格と認めた場合は直ちにこれを変更し新たに届け出るものとする３．試用期間試用期間とは採用した者の適性能力を判断するために設けられた一定期間のことを言います期間の長さの規定はありませんが3～6カ月が一般的ですただしあまり長く期間を定めると労働者の地位が不安定になりますので好ましくないでしょう試用期間中は14日以内であれば即時に解雇することができます14日を超えた場合には解雇予告が必要になり合理的な理由がないと解雇は難しくなりますので試用期間による解雇は就業規則に記載するのが良いでしょう第○条試用期間1．新たに採用した者については採用の日から3ヶ月間の試用期間を設けるただし特別な技能または技術経験を有する者パートタイマー等から正社員に登用した者については試用期間を設けないことがあるまた会社が必要と認めた場合には試用期間を短縮しまたは延長することができる2．試用期間中または試用期間満了の際に社員として不適当と認めた場合には本採用は行わない3．試用期間は継続年数に通算する Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme77.html 変更が必要な時就業規則とはいったん作成すれば完了というものではありませんさまざまな事情に合わせて内容を見直し変更を行わなければならない場合が多くあります就業規則の変更が必要な時とは１．社内の制度や仕組みに変更があった時業務時間の変更や新たな奨励制度の導入賃金規定の見直し会社に初めてパートタイマーなどを雇い入れたときなどにも就業規則の変更が必要となりますなぜなら一般的にパートタイマーの労働条件と正社員の労働条件は異なるからです従って新しい従業員を雇い入れたときにはパートタイマー用の就業規則アルバイト用の就業規則契約社員用の就業規則などそれぞれの労働条件に合った就業規則を作成しなければなりません定年退職後の社員を再雇用する際は嘱託社員用の就業規則の作成が必要になります新型コロナウイルスによりリモートワークの導入も増えており新たなルールを取り入れる必要がありますスムーズな運用やトラブル防止のためにも労働者の意見を取り入れた内容にすることが大切です２．法改正が行われた時法律は毎年のように改正されています法律が変更や改正された場合就業規則もその内容に沿って変更しなければならないケースもあります労務管理に関係する法律も例外ではなく労働基準法をはじめ労働契約法育児介護休業法男女雇用機会均等法労働者派遣法パートタイム有期雇用労働法などここ数年に改正されたばかりの法律は少なくありません法改正に伴い会社を支援するための助成金が新設されたり改正されたりする可能性が高くなります助成金を受給するための要件として新制度などの適用要件を反映した就業規則に変更したり労働者への周知を行ったりすることが必要になります就業規則提出が申請条件の1つになることが多いので法改正がされた場合それを反映した就業規則に変更することは助成金申請にも有利になるというわけですまた法改正を反映させていなければ法的要件を満たさない規則となり法違反となるリスクもあります主に2016年平成28年から2021年令和3年4月1日までに法改正された内容介護休業の分割取得ができるか介護を行う労働者に対して所定外労働残業深夜労働の免除制度があるか育児休業期間の延長について子が1歳6カ月に達した時点が上限となっていないか小学校入学までの子を養育する労働者が育児目的で利用できる休暇制度があるか子の看護休暇や介護休暇の規程がない／日単位の取得しかない／休暇取得できる労働者が限定されてしまっていないかパートタイム有期雇用労働者障がい者の労働者がいる場合相談窓口を設けているか正社員と同一の労働条件業務の内容責任の程度職務内容配置転換の有無と範囲で働く非正規社員がいる場合待遇に差はないか正社員と非正規社員がいる場合に根拠の説明できない待遇差がないか時間外労働休日労働を行っているが就業規則に記載していないもしくは法律上限原則月45時間年間360時間を超えていないかマイナンバー個人番号を預かって年末調整や雇用保険社会保険手続きを行っている場合就業規則にマイナンバーに関する記載や附則はあるか３．助成制度に対応する場合助成金の中には受給条件に就業規則の作成や変更を含めているものや助成金の申請時に就業規則の申請が必要なものがありますまた就業規則があっても内容が労働局のひな形のままや最新の法令に適していなければ申請条件を満たさないこともあるので注意が必要です４．従業員にとって不利益となる項目を変更した時不利益変更会社の業績の悪化で賃金や退職金手当等の減額労働時間の増減休日数の減少など従業員にとって不利な内容を変更する事を不利益変更といいます不利益変更をする際は従業員全員の個別の同意なく変更する事はできません使用者は労働者と合意することなく就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更する事はできないと労働契約法第９条に定められています従業員とのトラブルを防止するためにも内容や理由を十分に説明し承諾を得てから同意書に署名捺印をしてもらう必要があります他にも労使問題が生じたときや会社の合併や分割譲渡など経営状況に変化があった場合労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた際も変更が必要となります従業員は労働基準法により守られていますが会社を経営する経営者にはそのような法律はありません会社の状況を反映した就業規則であれば労使トラブルを防ぎいざというときに会社を守ることができますそのためにも法改正や社内ルールの変更があったときなどには見直しが必要です離職率の抑制や優秀な人材の確保にも効果が期待でき従業員が安心して働ける環境づくりにもつながります Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme76.html 作成する前の基礎知識就業規則の作成は労働基準法第89条に常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならないと記されていますこれに違反すると30万円以下の罰金が科せられます労働基準法上の労働者は職業や雇用形態の種類を問わず会社に使用される賃金を支払われる者全員が対象となります労働基準法は常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出を義務付けています一方で10名未満の会社では作成届出の義務はありませんしかし作成義務のない会社であっても会社のルールを明確することや無用なトラブルに巻き込まれないために作成しておいた方がいいでしょう労働者の権利と義務を規定したものが就業規則であり就業規則を作成することが会社を守ることにつながります就業規則を作成しないことによるデメリット就業規則に定めることによりトラブルが発生した際も対応できるようになることがあります会社都合での有給休暇を付与できないことがある従業員が有給休暇を取得したいときは会社に申し出て有給休暇を取得しますが従業員の都合で自由に有給休暇を取得すると業務が滞ってしまう場合がありますそのような場合には有給休暇の一部有給休暇のうち5日を除いた分を会社が計画的に付与できますしかし就業規則にそのことが明示されていないと会社都合での有給休暇の付与ができない場合があります従業員の遅刻欠勤などに関して賃金から控除する場合に明確な根拠がなく控除できない可能性がある従業員が遅刻や欠勤をした場合会社は原則賃金から控除できる権利がありますが就業規則がなく賃金計算の根拠が明確でないと賃金からの控除が行えないことがあります懲戒処分などを行うことができないことがある従業員の業務の怠慢や法令違反など会社に不利益を生じさせた場合訓告や減給出勤停止解雇など懲戒処分を課すことがありますしかし就業規則がない場合は会社は懲戒処分を課すことができませんもし就業規則がない会社で懲戒解雇した場合には不当解雇として訴えられる可能性があります助成金の申請ができないことがある雇用関係助成金などは就業規則の作成や就業規則などに制度を定めることが要件とされている場合があるため就業規則がないと助成金の申請ができない場合があります就業規則を作成する際のポイント就業規則の作成意義労働契約の基本は従業員による労働力の提供と企業による賃金の支払いであり労働契約の内容となる個々の労働条件賃金労働時間就業の場所などは労働基準法以下労基法などの法令で基準が定められています常時10人以上の従業員を使用する企業本店や支店などの事業場単位は賃金など主要な労働条件を就業規則に定めなければなりません就業規則は会社に必要な職場のルールブックです就業規則を定めることで職場の規律を保ち賃金や労働時間をめぐるトラブルが発生した際も対応できるようになることがありますまた労働契約法第7条において合理的な労働条件が定められた就業規則を従業員に周知させている場合はそれが労働契約の内容になると定められています企業は就業規則を従業員に周知することで基礎的な労働条件を従業員に適用することができるなど効率的な労務管理を実現することができます就業規則を作成する際の留意点賃金など就業規則で定める事項は労基法第89条で定められています基本的な就業規則の内容のひな型は厚生労働省のモデル就業規則などで比較的手軽に入手できますが会社が就業規則の作成変更を行う際はそのままの内容を自社の就業規則として利用するのは注意が必要ですそれぞれの業界業種も異なりますので就業規則は会社の実情に即したものでなければなりません就業規則のひな型は一般的な内容を定めているに過ぎないのでそのまま利用すると問題が生じることがありますまた労働関係の法律は頻繁に改正されるので改正に合わせて作成する必要があります企業が就業規則を作成する際は労基法などの基本的な定めを理解した上で自社の実情に即した内容の就業規則を作成することが重要です労基法から見た就業規則労基法第89条の定め就業規則については主に労基法第89条で定められています労基法第89条は次の通りです労基法第89条作成及び届出の義務常時十人以上の労働者を使用する使用者は次に掲げる事項について就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない次に掲げる事項を変更した場合においても同様とする一始業及び終業の時刻休憩時間休日休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項二賃金臨時の賃金等を除く以下この号において同じの決定計算及び支払の方法賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項三退職に関する事項解雇の事由を含む三の二退職手当の定めをする場合においては適用される労働者の範囲退職手当の決定計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項四臨時の賃金等退職手当を除く及び最低賃金額の定めをする場合においてはこれに関する事項五労働者に食費作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においてはこれに関する事項六安全及び衛生に関する定めをする場合においてはこれに関する事項七職業訓練に関する定めをする場合においてはこれに関する事項八災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においてはこれに関する事項九表彰及び制裁の定めをする場合においてはその種類及び程度に関する事項十前各号に掲げるもののほか当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においてはこれに関する事項就業規則の作成義務常時10人以上の従業員を使用する企業は本店や支店などの事業場単位で就業規則を作成し行政官庁労働基準監督署に届け出なければなりませんまた常時10人以上とは常態として10人以上の従業員パートアルバイト契約社員を含むの事をいいます派遣されて来ている派遣労働者は派遣元に雇用されているため事業場の労働者には含めません出向者は出向元と出向先の両方で対象者としてカウントされますまた通常は10人以上の従業員を使用しているが時として10人を下回る場合でも就業規則の作成は必要になります逆に通常は10人未満の従業員しか使用していないが時として10人を超えることがある場合は就業規則を作成する必要はありません労務管理をめぐるトラブルを回避するためには常時10人未満の従業員を使用する企業においても就業規則に準じた書面を作成することが望ましいでしょう就業規則に準じた書面によって就業規則とほぼ同様の効果を期待することができます常時１０人以上に含む常時１０人以上に含まない正社員パートアルバイト有期契約社員派遣元における派遣労働者出向者出向先出向先両方で含める管理監督者日々雇入れられる者季節的業務や臨時的業務に従事する者派遣先における派遣労働者役員就業規則の作成単位就業規則は会社ごとに作成義務があるのではなく事業場単位での作成義務がありますここでいう事業場とは事業を行う一つの場所の事であり必ずしも会社全体を指すわけではありません本社があり支店や営業所があるような会社はこれらがそれぞれ異なる場所にあればそれぞれで就業規則を作成しなければなりませんただし複数の事業場を有する会社で同一の就業規則を適用する場合は次の要件を満たせば一括して本社の所在地を管轄する労働基準監督署に就業規則を届け出ることができます1本社を含む事業場の数に対応した必要部数の就業規則を提出すること2本社の就業規則と各事業場の就業規則が同一の内容である旨が附記されていること3事業場ごとの就業規則のそれぞれに過半数労働組合または過半数労働者を代表する者の意見書の正本が添付されていること事業場については次のような例外もあります場所が離れていても出張所など小規模で独立性のないもの１つの事業場とみなされる同一の場所にあっても工場内の製造現場と診療所のように明らかに労働の様態業務の種類が異なり独立性が認められるような場合は別の事業場とみなされる就業規則の記載事項企業が労働条件を決める際は労基法などの法令が定める基準を下回らないようにしなければなりません就業規則で定めるのは多様な労働条件の中でも日ごろの労務管理で登場する頻度が高い主要なものばかりです就業規則の記載事項は次の3つに分かれます図表2主な就業規則の記載事項項目概要主な記載事項絶対的必要記載事項就業規則に絶対に記載しなければならない事項始業終業時刻休憩時間休日休暇年次有給休暇産前産後休暇交替勤務制賃金決定方針計算支払方法締め日支払日昇給退職解雇定年退職など相対的必要記載事項定めるか否かは自由ですが定めをする場合には必ず就業規則に記載しなければならない事項退職金の対象労働者決定計算及び支払方法支払の時期など賞与や臨時に支払われる賃金最低賃金に関する事労働者の負担する食費や作業用品安全衛生職業訓練災害補償および業務外の傷病扶助表彰および制裁など任意的記載事項絶対的必要記載事項相対的必要記載事項以外で就業規則に記載するか否かは任意の事項経営理念目的制度の趣旨適用範囲服装規律など※絶対的必要事項と相対的必要事項に関する規定はすべて労働基準監督署に届ける必要があります就業規則の作成就業規則を作成する際は絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項が確実に記載されていることを確認しましょう絶対的必要記載事項や相対的必要記載事項を記載し関連する人事規程も作成していくと文章量が増え過ぎてしまい必要な規程が見つけにくくなってしまいますそのような場合は賃金退職金育児介護休業などに関する定めを就業規則本体から切り離した別規程にするとよいでしょう別規程であっても効力は就業規則本体と同様ですまた賃金や退職金などの事項ごとに個別の規程を定めることで管理がしやすくなります過半数労働組合などからの意見聴取就業規則を作成あるいは変更した場合は過半数労働組合過半数労働組合がない場合は過半数を代表する者から意見を聴かなければなりません労基法第90条別規程がある場合は別規程についても意見を聴きますなお過半数代表者は次の１，２の要件を満たす者でなければなりません１．管理監督者ではない者２．就業規則について意見を聴取される者を選出することを明らかにした上で実施される投票や挙手などにより選出した者３．その他労働者の話合い持ち回り決議等使用者の意向によって選出された者ではないことアルバイトや契約社員も含まれる病欠出張休職期間中の者や社外出向者など出勤が予定されていない者も含む出向してきている労働者も含む派遣されてきている派遣社員は除くまた使用者は従業員が過半数代表者であること過半数代表者になろうとしたこと過半数代表者として正当な行為をしたことを理由に不利益な取り扱いをしてはなりません過半数労働組合などから意見を聴くことによって企業が一方的に労働条件を決定することを防止しているわけですが従業員の同意を得ることまでは求められていません管轄の労働基準監督署への届け出作成変更した就業規則は事業場ごとに労働基準監督署用と自社用で就業規則を２部作成し届出書と意見書過半数労働組合や過半数代表者の意見を聴いたことを証する書面を添付して管轄の労働基準監督署に持参か郵送で届出る必要があります書面には従業員代表の署名または記名押印が必要です労働基準監督署は就業規則の内容を確認し労基法に抵触する定めがある場合は変更命令を出すことになっています本社と各事業場の就業規則が同一である場合は本社で一括で届出が可能です一括届出の場合でも部数は事業場数２部必要で労働者の意見徴収も事業場単位で行わなければなりません従業員への周知義務就業規則は従業員に周知されなければ意味がありません周知されて初めて効力を発生します企業は労基法に基づいて作成した就業規則を企業内の見やすい場所に備え付けるなどの方法で従業員に周知しなければなりません周知方法は以下の通りに定められています従業員がいつでも閲覧できる状態にするコピーなど書面で交付するデジタルデータとして記録共有閲覧に許可が必要であったり金庫に格納する事は不可とされています労働契約法に対応するためにも就業規則を従業員に周知することは重要です就業規則を従業員に周知することで基礎的な労働条件を従業員に適用することができるなど効率的に労務管理を行うことができます就業規則の効力就業規則の他にも企業と従業員の間には労働協約などのルールがあり企業と従業員はこれらを誠実に遵守しなければなりません1.労働契約企業と個々の従業員が交わす個別の契約2.就業規則常時10人以上の従業員を雇用する企業が定める規則3.労働協約企業経営側と労働組合が交わす契約それぞれの効力の強さは基本的に次のようになりますただし就業規則より有利な労働条件の労働契約の場合労働契約が適用されますまた労働組合の有無など企業によってケースバイケースなのでその都度確認する必要があります労働契約＜就業規則＜労働協約＜法令就業規則の作成時の注意点1法律に触れる規定は認められない就業規則は関連法令や労働組合と締結した労働協約に違反してはいけません労基法第92条第１項作成する際には労務に関連する法律知識を得ておく必要があります2就業規則の不利益変更は難しいことを知っておく就業規則は一度作成すると労働者が不利益となるような変更を容易に行うことはできません就業規則の不利益変更を行う場合には合理的な理由が必要となりこの合理的かどうかの判断は次の観点から行われます1．就業規則を変更する必要性があるか2．労働者が被る不利益の程度3．変更された就業規則の内容の相当性4．代償措置が取られているか5．労働組合や労働者との話し合いの経緯6．同種の事項に関するわが国の一般的状況就業規則は一度作成すると不利益な変更をするのは難しいため現状の経営状態だけではなく会社の将来も検討しておきましょう3労働条件の最低基準を定めているか就業規則とは別に個々の従業員と企業間で労働契約を結ぶことになりますが就業規則で定められた最低基準を下回る賃金で個別に労働契約を結んでも無効となってしまいます4就業規則は周知させていなければ意味がない判例では就業規則に拘束力を生じさせるためには適用を受ける労働者への周知手続きがとられていることを要するとされています作成したあと従業員に周知させることで効力を発揮します就業規則作成の手順(1現状の把握就業規則の作成は企業の現状把握から始めます例えば労働条件としての労働時間と実際の労働時間を把握し必要に応じて労働条件を見直しますまた服務規程などについても内容を検討します(2情報収集労基法などの法令自社が属する業界の賃金水準など就業規則の作成に必要な情報を収集しますこれらの情報は厚生労働省や都道府県労働局などから入手することができます取引先金融機関の情報提供サービスを利用するのもよいでしょう(3試案の作成収集した情報を基に就業規則の試案を作成し絶対的必要記載事項は全て記載されているか労基法などに抵触する点はないかなどを確認します(4過半数労働組合などからの意見聴取就業規則として正式にまとめた後過半数労働組合などから意見聴取をします(5管轄の労働基準監督署への届け出就業規則に過半数労働組合などから意見を聴いたことを証する書面を添付し管轄の労働基準監督署へ届け出ます(6従業員への周知就業規則を企業内の見やすい場所に備え付けるなどして従業員に周知します Mon, 28 Nov 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme62.html IT支援セミナー勤怠管理給与管理受発注システム売上管理財務会計さらには営業の業績管理から顧客管理など業務支援関連の管理ソフトは様々です統合型ソフトがあれば独立型もありますまた昔から使っている使い慣れたソフトがあれば最新のソフトもありますこれらのソフトを効率よく使いこなすのは至難の業です人事労務管理ソフトや財務会計ソフトは多くの企業でなじみがあるものですが従来独立して使用してきた管理ソフトを連携したいとか業務の一部をアウトソーシングしたい場合などに問題が発生することがありますデータ入力が二度手間になったりミスが発生したりしてかえって効率を悪くするケースまで出てきてしまいます多くの場合業務全般にわたって広い視野で作業内容を把握することができないことが原因と考えられますまた効率化最優先でデータの一元化やソフトの統合を考えても費用ばかりかさんでそれほど効果がでないことも考えられます対象者事務作業の効率化を考えたい中小企業統合型管理ソフトを導入したが使い切れていないと感じている中小企業今使っている管理ソフトをもっと効率のよいシステムに変えたいと思っているる中小企業スタートアップ企業ポイント現状を把握して問題点を明確にする必要不可欠な機能を明確にする効率化の目的をはっきるさせるシステムの新旧以上に作業内容との親和性や慣れも重要な要素ですまた多くの機能を求めても使わなければ意味がありません基本的な事務作業には外部との連携がもとめられる人事管理や財務会計ソフトのように提携先との連携を考慮したソフト選択が求められるものがありますそれらの基本作業を前提として効率化を図らないと企業内では効率化を実現できても最後は手作業などということにもなりかねませんまた受発注から財務会計まで全体を管理するようなシステムを構築してもあまりに複雑な内容では作業する者が疲弊してしまいます詳しくはセミナーにてご説明いたします日程日程セミナーテーマ場所状況2023年10月27日金15:00～17:00生成AIの力でデータ活用『DXの次なるステップ』三井住友海上火災保険株式会社受付中セミナーの詳細はこちら Tue, 19 Sep 2023 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme61.html マーケティングセミナーマーケティングオートメーションの考え方やセールスフォースオートメーションの現状についての解説を行っています業績の拡大に不可欠な顧客開拓や営業管理の手法として導入されているMAマーケティングオートメーションやSFAセールスフォースオートメーションシステム導入で終わってませんか？既存のマーケティング手法や従来の営業管理方法との整合性を考えないと効果を出せないどころかむしろ逆効果！しかし全体管理するコンサルティングを導入するには莫大な費用がかかるので現実的ではありませんそれでは何をしたらいいのでしょう対象者MAやSFAを導入したが機能していない中小企業MAやSFAを業績に反映しきれていない中小企業MAやSFAの導入を検討している中小企業スタートアップ企業ポイントMASFAの基本的なしくみを理解する必要な機能と不必要な機能を理解するなにをしたいのか？となにができるのか？を明確にする効率をもとめる前にホームページランディングページの整備と顧客データの整理が必要MAのシステムを導入してもメールを送信する相手がいないことには始まらないことは言うまでもありませんまたメールを送信しても［筋書きのない］ランディングページしか用意されていないのではお客様は２度とそのページを訪ねることはないでしょうまずはお客様の購買心理からその行動を予測しあなたの会社の商品やサービスに到達する［筋書き］を用意してくださいそしてその［筋書き］にそったランディングページを用意しておきましょう詳しくはセミナーにてご説明いたします日程日時テーマ場所状況 Fri, 09 Sep 2022 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme58.html 改正高年齢者雇用安定法は継続雇用制度の経過措置が終了する2025年4月から全ての企業に適用されますそのため企業は定年制の廃止定年の引き上げ継続雇用制度再雇用制度などの導入のいずれかを導入しなければなりません必要となる手続き就業規則の改定退職金規定の改定解決すべき問題企業は就労年齢の延長に伴う賃金や労働時間の見直しまたモチベーションを維持させるための環境整備健康意識の向上など高齢社員の意識改革にも取り組む必要がでてきます従業員のモチベーション65歳まで仕事を続けられたとしても今までと同額の給与を受け取ったり役職に就いたりできるとは限りませんかと言って高齢者への賃金や役職によっては若い世代の従業員のモチベーションに影響がでることも考慮しなければなりません健康管理の問題社会的な取り組みとして健康経営が推進されていますが年齢とともに体力が衰えてきたり成人病のリスクは高まります高齢者の体調不良よるミスや事故のリスクを認識しその対応策を検討しなければなりませんポイント経営者として退職金を支給することの意義をしっかり確認することが大切です退職金規定を分析し将来の支給額だけでなく従業員の生産性の推移を確認します業種業態に応じたモデルの設定を基礎に制度を設計していきます Fri, 03 Dec 2021 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme51.html 売れない営業の原因は？そして売れない理由を掴んでいますか？その理由とその解決策をわかりやすく解説しておりますなぜ？営業のプロセスをしっかりと整理できていないのでしょうか？そしていつも同じことで間違いをしていないでしょうか？売れる営業とそうでは無い営業の差はなんでしょうか？わかりやすく解説しておりますiframe> Sun, 29 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme50.html 営業組織で人材が育たない売れない目標達成できない新規がとれない売上アップに向けその重責を担う営業部隊に不満を持っている経営層は多いです確かに掲げた経営目標を達成するには十分な案件数も足りないしそもそも商談に行っている数自体が不足しているそこで行動管理SFA導入はたまたトップ自ら営業会議に入り個人ごとに行動の問題を指摘して売上が上がる方向に導く実際にそれで数字があがるしかしその管理が終わるとまたまた低空飛行やっぱり自分がやらないとダメとまたまた現場でトップが指示を出す？？社長そんなことばかりやっていて長期的に考えて手を打たないといけないことが疎かになっていませんか？行動管理トップが営業へ直接指示しかしこれらのほとんどが結果マネジメントであることに気が付いていますか？また誰に対しても同じことを要望しているのではないですか？行動は重要ですでもその行動を自ら考え工夫して初めてよりよい結果がでるのではないでしょうか？工夫をして自ら動かないからいつもトップや事業部長が直接介入するそして介入が弱くなると業績がもとに戻る当り前ですだって考えていないのですから現場は考えるのではなく指示に従うその指示をこなすことだけを考えるからです目標がお客様への営業ではなく上の指示通り動くことになっているからです笑い話ですか？でも多いですよこういう組織営業パーソンの話を聞くとわかりますこういう提案したらうちの社長が認めてくれるかな？提案が今日なんだけど社長からの提案内容の確認がまだできていないのでアポずらさないと社長や事業部長の指示はその人の成功体験でありその通りやれば確かに結果に結びつくでしょうただしそれはメンバーがあなたと同様のタイプと能力であれば採用で同じような人材ばかり入れていればよいでしょうがそうではないのが組織ですするとそれぞれのタイプ能力に合わせて育成や指示は違ってくるのではないですか？そもそもそれぞれの人材の強味弱みを把握していますか？もちろんという方が多いですがでは具体的に私にわかるように説明してくださいというと非常に抽象的な話ばかりです野球でいうとイチロー選手も松井も素晴らしい選手という感じでは打線組んだらどうしますか？イチロー１番松井３番４番というのはたいてい組みますなぜでしょうか？それはそれぞれの能力が数値化されているからです足が速いのは？長打力は？他のスポーツでも選手個々で役割やポジションはある程度きまりそのための強化すべきポイントや弱点の克服をトレーニングで補いよりよい結果を出すのではないですか？今や学生スポーツでさえ科学的に個々の能力を数値化してトレーニングメニューを設定していますいや今や我々でもスポーツジムに行けば数値を把握してメニューを作っていくことでその人にとって最適なメニューを提供して個々の目標を達成していますよね？なぜ？営業パーソンにこの事前の能力測定やその数値に応じたトレーニングや目標設定ポジションを与えないのですか？不思議ですそこで弊社エスシーリンクではまずは皆様の組織の営業パーソンのアセスメントを行いそのうえで研修メニューや営業の目標設定などを行います何もわからないまま営業研修やトレーニングをしていいんですか？かえって逆効果になることありますよ？是非興味のある方は営業アセスメントセミナーの内容をご覧ください Wed, 18 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme48.html いよいよ健康経営優良法人認定のための申請締め切りが近づいてきております認定項目の中には女性従業員向け健康相談窓口や相談制度があるかないか？という項目がありますまた従業員の健康リテラシー向上の施策をおこなっているか？という項目もありますこれらは今からでも設置可能ですしまた対策を行うことが可能です先日丸の内レディスクリニックの院長でありフジテレビの平日朝の番組特ダネ！の木曜レギュラーコメンテータである宋美玄そんみひょん先生と話す機会を得て素晴らしいアプリを開発していることを聞きました是非健康経営を目指している企業担当者の皆様必見ですよそんな内容です Sat, 07 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme47.html 営業管理職の役割とは何か？会社の収益アップに不可欠なのはトップセールス以外の業績を伸ばすこと！そのためには優秀な営業管理職が不可欠です対象者会社の収益アップを考えている経営者部下の育成で悩んでいる営業管理職の方戦略的思考を身に着けたいと考えている方ポイント組織の要業績向上のキーマンである営業管理職がおこなうべき基本行動チームセリングの考え方を掴んでいただきますメンバーのアセスメントに基づいた的確な目標設定とプロセスマネジメントの必要性を理解していただきますメンバー育成のためのスキルの習得を目指します営業管理職セミナーPartⅠ優秀な営業管理職とは会社の業績アップの近道はトップセールス以外の業績をあげることですそのためには優秀な営業管理職が不可欠ですそれでは優秀な営業管理職にはどのような資質が求められるのか？何が必要なのか？なぜトップセールスのように売れないのか？あるいは社長がトップセールスの場合社長のように売れないのでしょうか？あらゆる組織で感じている問題ではないでしょうか？売れる人社長から見たら何で売れないかわからないさぼっているのではないか？という感覚を持っているのではないですか？１．トップセールスが言う営業の基本が理解できないこれはどういうことかというとトップセールスと通常の営業パーソンではレベルが違うという事が理解できていないのです例えばゴルフに例えると最初から止まっているボールだからいとも簡単にまっすぐ飛ばせるのが当り前の感覚の人が初心者に教えるとしますクラブを振ればボールには自然にあたり簡単に飛ぶのだからもっと飛ばすにはヘッドスピードを上げればいいんだ！だから思いっきり降ればよい！ほら！売って見せて簡単だろ！やってみろ！でもそもそもまっすぐ飛ばないそれどころか当たらないこんなことが営業現場で行われているのです要は基本のレベルが違うのです売れる人の基本のファーストステップは初心者の3段階くらいあるのですここが理解されていないことが多いのです２．具体的客観的指示がなされていないどうしたら成功につながるのか？あるいはどうやったら商談をつくることができるのか？またどうやって新規アポイントを取っていくのか？成功体験どころか上記のようなことが解決されず商談がつくれない新規アポが取れないこのようなことを繰り返し営業パーソンは自信を無くし売れなくなり最悪退職してしまいますがんばれ！とにかく件数をこなせ！習うより慣れろだ！こんな指示では誰も動きませんまた何も成果を残せませんそして今の時代は何かを欲しいものが不足している時代ではないのです犬も歩けば棒にあたる式の営業行動では結果など出ません逆に言うとそういう時代に営業をしてきた成功体験だけで話をしている上司が多いのかもしれません3．営業のプロセスが不明確前段でも説明しましたが営業が成約につながるまでにはプロセスがあります正しいプロセスを踏めば必ず正しい成果につながります一方で正しいプロセスを踏まなくても成約したり大きな受注ができることがあるのも事実ですラッキー受注や本当にタイミングあったニーズが顕在化した時に商談できた数多く当たればこういうケースに当たることもあるので勢い件数をまわること量的なマネジメントが幅を利かせているのでしょう営業パーソンが今どの段階まで来ているのか？組織全体でどこに取り組んでいるのか？前段の図で言うとアプローチ件数は？ヒアリングの件数は？商談件数プレゼンテーション件数は？ではアプローチからヒアリングそしてプレゼンテーションへとつながっているのです当然アポローチの数が多く順次少なくなっていくのです大切なのはその率なのですアプローチからヒアリングへ上がるの平均の率は？それより低いとしたらどこに問題あるのか？そこを押さえて考えて策を考えることが重要なのですそしてそれぞれのステップへ上がる率を上げていくことを追いかけるようにするべきなのです４．顧客は商品を求めているのではないことが理解されていない営業であるかぎり当り前ですが自社の商品サービスを買っていただくことですしかしその意識が強すぎるあるいは真面目に考えているからこそ商品をいかに売るかを考えてしまう大切なのはお客様はなぜ商品サービスを買うのか？という事を考えるべきなのです一言でいうとお客様は何かを解決するために商品サービスを買うのですあるいは解決できる可能性が高いから買うのです極端に言うと課題や問題を解決できるのであればITシステムを導入しようと思っていたのが人の採用採用費用として変わることがあるのです商品を買うのではないとはこういう事ですそして法人であるならばその課題の大半はいかに利益をあげるか？という企業の存在意義に直結することですコストの削減売上の向上そのためにイノベーションを行っているのです行ってみれば利用するサービスはすべてこの実現のためのツールでしかないのですだからこそ現場の営業の巧拙によって自社の売り上げが大きく変わることになるのですでも相変わらず商品をいかに売るか？いかに自社商品の優位性を訴えるか？他社との違いを訴えるかに終始しております違いますお客様の現状を知り現状どこに収益向上を阻害する要因があるのか？それを探すことですあるいは指摘することです商品説明はそこからですここのことを理解してほしいですではセミナー会場でお会いしましょう！５．営業マンはどうしていいかわからない上記のような間違った営業マンや組織への関与あるいはOJTという名の放置が横行しており日々営業は何をしていいのかわからないでも真面目に働かないとけないという意識で仕事作る意味のない訪問や挨拶周りを繰り返すしかしそんなことを繰り返せば繰り返すほど先方の評価は下がる一方ですキーマンであれば会いるほど時間が貴重なのですその貴重な時間を無駄使いさせる相手とは会わないのは当たり前なのです営業に回れば回るほど成果が上がらない負のスパイラルです是非このような悪循環を断ち切りましょう日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Thu, 05 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme46.html コンプライアンスは法令順守のこと昔から企業は事業運営を行う上で法令順守してきた企業ばかり多少メディアが発達して無意識の非常識言動が流出してしまうもとからある法令順守常識を守るということそして企業としての考え方を明示すること守るべき基準やルールが明確であることです問題は不明確な判断基準や暗黙の了解的なルールがあることが問題それを明らかにするだけでも違ってきます Mon, 02 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme45.html 皆さん営業結果が良いものになるステップはどこだとおもいますか？素晴らしいプレゼンテーション？漏れのないヒアリング？いやその前のアプローチの成否がその後の流れを決めてしまうんですそんなは話をブログにしました Fri, 30 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme44.html 営業マニュアルありますか？実は営業こそマニュアルが必要ですそれが無いから属人的な営業になりまた同じことの繰り返しあまり効果が出ない研修を繰り返すことになりますしっかり御社の営業の流れをしっかりまとめて見える化をしましょう Thu, 29 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme43.html 本を今年出版しておりますトップセールをクビにする勇気というタイトルです内容はセールスは属人的ではない平準化できボリュームゾーンである普通の人たちを少しの仕組化とマニュアル化で今より生産性が上がることを書いておりますトップセールスに期待するのは危ないです会社として顧客を資産を守ることが大事ですトップセールスはさも自分のお客様と勘違いして最悪なことは会社を辞めて次で今の取引先に営業をかけてしまう恐れがありますそれを防ぐには？本書を是非ご購入ください↓https:www.amazon.co.jp%E3%83%88%E3%83%83%E3%83%97%E3%82%BB%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%82%B9%E3%82%92%E3%82%AF%E3%83%93%E3%81%AB%E3%81%99%E3%82%8B%E5%8B%87%E6%B0%97-%E6%AB%BB%E4%BA%95-%E5%AF%8C%E7%BE%8E%E7%94%B7dp4778204557 Wed, 28 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme42.html 9月9日に海外採用セミナーを開催しますこれはヨーロッパの大学生と若手社会人が日本就職する採用セミナーです今回講師をお願いする方は海外各国での採用経験を豊富にお持ちでありその過去のルートから海外の各国の大学等現地の人脈が豊富で現在はボランティアで外国人の日本への就職の支援を行っています日本に就職したい学生で且つ日本語を学んでいる人たちを日本で採用するのです礒野さんはアジアの各国の学生採用を10数年前から手掛けていらっしゃり実績も豊富です今回はその中で彼の人脈の中でヨーロッパの学生それも東欧を中心に採用をしませんか？という話です今回はポーランドへ行きワルシャワ大学などの学生と面接をするという企画です一応過去の実績の話を中心に行い日本人の新卒採用と同じ目線で採用検討をしませんか？というものです日本語はN1クラスで面接でも日本語で面接できる人材ばかりです実は講師の礒野さんの話ではすでに3年前からヨーロッパでの採用支援は行って来たようなのですが基本決まった会社ばかりで渡欧するのは毎回1社か2社くらいだそうですそして採用は10名単位でするんだそうですそれはそうですよね？採用する会社が1社2社ならそうなりますよね？現地説明会には50名くらいの学生は集まるそうですが大学側からすると日本企業がもっと多く参加してもらえれば学生も集められるし選択の幅が広がるのでそうしてほしいとの要望が毎回来るようですワルシャワ大学がポーランドの国立大学でトップランクの大学です採用が厳しいと巷間言われている日本企業ではすぐに飛びつくのでは？と話しましたが実はそうでもないらしくヨーロッパまで行って採用できなかったら？あるいは教育体制がヨーロッパには進出しないから実績がないとかで結局二の足を踏んでいるのですところが積極的にいかれている会社は確実に採用でき費用といっても渡航費や参加費用で100万円もあれば渡航日数参加する個所数によってもっと植えますが参加でき10名採用するんですから安いということでここ3年間毎年採用しているようです日本企業の典型ですね新しい事や海外には二の足を踏むそして先行する会社や国に経済で負けている現地では日本に協力してほしいのに日本が動かない今回の就職セミナーでも同様ですそこで今回はアクシアエージェンシさんの協力のもと説明会を行います是非採用でお困りの企業様は参加いただければと思います今回は実際にポーランドに行くには3社くらいに絞ろうと思っておりますすでに希望している会社で埋まる予定しかし今後も開催していく予定なので是非ご検討くださいしかし日本の大学生の採用と同じですたしかにビザの問題でどの会社でも採用できるか？というと無理ですがと言っても確かに反応が鈍いですね何でかな？日本人じゃないと採用しないの？優秀な人材を採用を採用するのではないですか？もしかして経営層はそう思っても人事の現場ではチャレンジしないのですか？忙しい中新しいことを行う時間も人もいないというのが理由ですね確かに今回も渡欧を決めた会社はTOPダウンでしたから本当に採用困っていますか？あるいは本当に優秀な人材をこだわらずに採用しようと考えていますか？国籍も性別も年齢も関係なく人材の質で採用するのが今の時代当たり前ですよ！ Mon, 26 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme40.html 俗人的な営業スキルに頼っていてはいつまでたっても業績アップは期待できません誰もが基本に則って教育訓練を受けることができれば営業スキルの形式化共有化が可能になりますそのうえ営業管理職の負担が軽減され営業チームを強化することが可能になります対象者営業マンの育成に行き詰りを感じている方根性と努力に限界を感じている営業管理職の方営業チームの個々の力の差が大きくてチームとしての力が発揮できないと感じている方ポイント営業は科学です会社で成果のあった営業パターンをオリジナルのマニュアルに落し込みます営業スキルの形式化と共有化を図ります営業チームの誰もがセールスステップを理解し新たなメンバーに教えることができる組織を目指しますあるようでない営業のマニュアル誰もが売れるようになる必ず販売スキルが向上するそんなマニュアルがあったら欲しいですか？世の中に営業の本は数えきれないほど出版されていますがあなたも1冊は読んだことがあるのではありませんか？結果はどうでしたか？やる気がアップして売り上げが向上した！いままで気づかなかった売り方に気づいて売り上げを伸ばせた！意識の変化マーケットのチェンジ等売り上げが向上する要因は様々ですがそれはたまたまあなたに合う方法に巡り合ったからではありませんか？営業には歴史と科学が存在します何かスポーツやっている方は自己流とちゃんとコーチに教えてもらうのでは結果に大きな違いが生まれることを知っていますそれはスポーツに限らず音楽や芸事学問に至っても同じです仕事はどうですか？経理総務人事等々資格やマニュアルさらにはその道のプロフェッショナルである士業も存在します営業には資格も無いし営業のプロと呼ばれる存在もいない確かに営業1級のような資格はありませんしかし資格に代わる実績はあります士業のような営業というその道のプロの呼び名は存在しませんなぜなら営業に携わるものはみながその道のプロでなければならないからですならば営業のプロたるものは少しでも売り上げが向上するよう鍛錬を積まなければならないのではありませんかでもどうやって？あなたの周りであなたよりも売上成績がいつも上位の人の行動をじっくり観察してくださいどのようにマーケットを分析しどのようにアプローチしどのようにニーズを掘り起こしどのようにプレゼンテーションしそしてどのようにクロージングしているのかを観察してくださいこの営業のサイクルはなんの営業においても同じです売るものや売る対象が違ってもセールスステップは同じなのですそれは長年の営業活動の結果を分析することで明確な事実となっていますだとするならばこのセールスステップにあなたが売るもの売る対象を当てはめればセールスステップは出来上がります買い手の心理と購入目的の本質営業のマニュアルは買い手の心理と購入目的の本質が整理されていなければなりませんまた日々の仕事の中で学ぶためには目の前の仕事と学ぶことを実行するための効率的な時間管理もマニュアルに用意されている必要がありますそしてお客様の購買心理を学びあなたが扱う商品やサービスの購入目的の本質が理解できたらようやく販売ステップに進みます販売技術の習得一方で販売ステップのなかでお客様を購買行動にスムーズに導くためのいくつかの販売技術の習得も不可欠な要素です影響力二者択一YesButなど営業マンであれば必ず聞いたことがある技術ですセールスステップそしていよいよセールスステップを学びます日々の仕事のなかで学ぶときに特に心がけて欲しいことはオンカメラロールプレイの実施すなわち営業マニュアルに則て学習したことをお客様を想定してロールプレイで実演してみるそれを必ず動画に記録して自分自身で確認してみるのですこの時に使う営業マニュアルはあなたの扱う商品やサービスにあわせて作成されたものでなければならないことは言うまでもありません無料ガイドのコンサルティングセールスステップに内容の一部を紹介していますので営業マニュアルの必要性をぜひご検討ください日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Fri, 09 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme39.html 働き方改革が始動し外国人労働者の受入れ拡大がすすめられる労働環境の変化にちゃんと対応してますか？残業対策は十分ですか？未払い残業代が会社をつぶすことも起こるかもしれませんセクハラパワハラマタハラモラハラ従業員を守ることは会社を守ることを意味しますまさに今に適応する就業規則を知っていただきます外国人労働者の受入れに必要な最新情報を提供します対象者残業問題に対する対策を考えている方外国人労働者の受入れを検討している方これまであまり就業規則を意識してこなかった方就業規則の必要性法律で定められているので作っています就業規則の意義について経営者に尋ねると多くの方はこう答えます労働基準法に定めがあるから作成しなければならないものと理解している人は多いと思います確かに労働基準法では常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければならないと規定しています就業規則は法律に基づいて作成するものという認識に間違いありませんだとすると法律の規定の範囲外であれば就業規則は作成しなくても良いことになります本当にそれで大丈夫なのでしょうか？そもそも就業規則の本質とはなんなのでしょう？会社の秩序はどのように守るのか？会社という組織は複数の人から構成されその人達はそれぞれ独自の価値観考え方を持って行動しますもし各々がその価値観考え方に基づいて勝手な行動をとったとしたらどうなってしまうでしょう？そうなればその集団は秩序を維持することはできないばかりか組織とは呼べないものになってしまうことでしょう複数の人からなる会社という集団を組織として機能させるためには何らかのルールが必要になりますそのルールこそ就業規則なのです会社の秩序を維持するために就業規則はなくてはならないものなのですそれはそうだ！と賛同いただけると思うのですがそれではその就業規則はどのように作成したものですか？内容について教えていただけますか？書籍インターネットで掲載されている就業規則のひな型や他の企業の就業規則をそのまま使用している社労士に頼んで作ってもらったそれでも問題はありませんではその中身は会社の実情に合った内容になっていますか？みんなどこも同じなんじゃないのよくこんな答えが返ってきます就業規則に期待できる効果経営者の関心は会社の経営そのものに多くが注がれています就業規則は会社経営に大変役立つとしたらどうですか？優秀な人材の確保あなたは労働条件があいまいな会社で働きたいと思いますか就業規則がなかったり条件があいまいな会社に優秀な人来ません会社の実情に合った就業規則を作っておけば採用にあたってうちの会社の労働条件はこうですと明確に説明することができますつまり適正な就業規則があれば採用に有利になります労働条件の管理労働契約とは労働者が労務を提供しその対価としての報酬を受ける契約のことで法律に違反するものでない限り内容は基本的に自由ですそのため労働者一人ひとりと内容の異なる契約を結ぶことも可能ですがこれでは管理が非常に困難になりますそこで基本的な労働条件をまとめ就業規則に規定しておけば一元的に管理することができますモラルの向上あなたは労働条件があいまいな環境で働きたいと思いますか？もちろんＮＯ！ですよね就業規則という形で労働条件が明確に示されることで安心して働けることになりますさらに就業規則の中にハラスメント防止の規定や教育訓練制度や表彰制度等の規定を盛り込むことでモラルの向上が期待できる効果がありますトラブルの防止最近の芸能ニュースでも問題になっていましたが多くの企業は労働契約書を作成していません信頼関係というあいまいな基準のために〇〇営業のようなトラブルが起こってしまうとも考えられますすなわち労働契約の内容を明確にしていないことがこのようなトラブルが起こる要因とも言えますそんな時就業規則があると状況は違ってきます就業規則には基本的な労働条件が記載されていますので労働契約書を作成していなくても就業規則を開示しておけばこうした自体を防ぐことができます外国人労働者の受け入れ出入国管理及び難民認定法の改正により外国人材の活用への期待がますます期待が高まっています外国人雇用は一つ一つ確実にステップを踏めば決して難しいことではありません外国人を雇用するまでの5つのステップをご紹介しますステップ１．在留資格の取得見込みを調査するどんなに優秀な人材であっても在留資格を取得できなければ日本で就労することはできません雇用しようとする外国人が在留資格を取得できそうかどうか調査する必要があります何を調査するの？取得しようとする在留資格の種類によってその要件は異なりますがここではいわゆるオフィスワーカーとして外国人を雇用する場合の在留資格の取得見込みの調査についてご紹介しますオフィスワーカーとして外国人を雇用する場合学歴職歴を調査します学歴について外国人が卒業した大学や専門学校での専攻内容と関連した職種での採用かどうかを調査しましょうしたがってどんなに優秀な大学を卒業していたとしても職務内容に関連がなければ在留資格の申請は不許可となります例えば大学で天文学を専攻していた大学生を不動産賃貸業の営業職として雇用すると申請した場合不許可となってしまう可能性が高いでしょう職歴について上記学歴の要件を満たさない場合外国人の職歴を調査します採用しようとする職種で10年以上の実務経験があればオフィスワーカーとしての在留資格取得の条件をクリアすることができます3年以上と要件が緩和されている職種もありますステップ２．採用面接をする外国人の採用面接は在留資格の取得見込みを調査する場でもありますパスポート等の書類を提出してもらい在留資格取得にあたって障害となりそうな事項があるかどうかを確認しましょうステップ３．面接後内定を出したら労働契約書を作成する労働契約書は基本的に日本人を雇用する場合の労働契約書と同様に作成します外国人を雇用する場合の労働契約書にはいくつか注意すべき点があるため作成前もしくは作成後に専門家にチェックを依頼しておいた方が後のトラブルを防ぐことができるでしょうステップ４．在留資格の申請手続きを行う在留資格の申請手続きは以下の手順で行います雇用する企業が在留資格認定証明書を日本の入国管理局に申請します在留資格認定証明書が発行されたら外国にいる内定者へ送付します本人が現地の日本大使館に在留資格を申請します申請手続きには雇用する外国人に関する書類と雇用する企業の書類が必要となるため多くの書類を準備しなければなりませんしたがって外国人雇用の事務を担当する従業員の多くの時間を拘束することになります迅速確実に在留資格を取得するには専門家のサポートが必須です在留資格の申請に係る審査は通常1～3ヶ月程度かかりますステップ５．在留資格を取得したら雇用開始！雇用開始にあたっては日本人労働者と同様に雇用環境を整えることが重要な課題の一つです英語での就業規則の作成在留資格の申請が通り外国人の雇用が決定したら英語で就業規則等を作成するなど社内体制を整えましょう社内体制を整備することは外国人材が定着し企業価値の向上につながります詳しくはセミナーにてご説明いたします日程日時テーマ場所状況▶︎セミナー一覧へ Tue, 17 Dec 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme38.html 自分の想いを実現しながら将来に伝えていくお手伝いをいたします信託は想いを伝える遺言書です渡したい想い渡したい人渡した時期をあなたに決めてもらいます対象者後継者への事業引継ぎでお困りの方財産を特定の者に計画的に渡したいと考えている方ポイント信託制度特に民事信託のしくみと使い方を分かりやすく説明します遺言にはできない事で信託ではできること一般の贈与では実現できない権利と利益の分離信託は想いを伝える遺言書です誰かに何かを想いのとおりに渡したい遺言の限界は自分の死後に誰かに何かを渡すことです信託は今現在から死後も誰かに自分の決めた想いにしたがった規則で何かを渡すことができる制度です遺言の限界と信託のできることこのように信託では遺言ではなしえなかった様々な条件設定や受取方受け取る者を定めることができますまたこのような信託は信託銀行に依頼するのではなく自分自身で設定することができますこれを民事信託と呼びます二つの財産管理信託このセミナーでお話しするのはこの民事信託です信託の登場人物ここで簡単に信託の登場人物を紹介しておきますこのなかでも中心人物は財産をお持ちになっている委託者とそれを渡したい者受益者ですこの受益者は委託者自身にすることができることから信託は今現在からスタートすることができるのですすなわち今は自分のものに変わりないがもし自分が亡くなった時は孫のA子へといった指定ができるのです信託の基本的なしくみ信託とは委託者が信託行為例えば信託契約や遺言によって委託者が信頼できる人受託者に対して金銭や土地などの財産を移転し受託者は委託者が設定した信託の目的に従って受益者のためにその財産信託財産の管理や処分などを行うしくみですこれは信託のしくみの中で他益信託とよばれる形態で税務上は祖父から孫への贈与として扱われますこの他にも次のような形態が民事信託の基本形態と言えますこれらの形態を応用して自社株式や事業用不動産なでの移転贈与方法を考えようというのが本セミナーの目的の一つでもあります信託は贈与や相続対策として節税になるのか？こんなご質問をよくされます信託は想いを伝える遺言書の役割を果たす制度です信託を活用しても節税にはなりませんまた遺言者で遺産分割を行うのと同様に遺留分の問題も発生する場合があります民事信託と税務の問題もセミナーの中で扱いますのでぜひご参加ください日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Fri, 06 Dec 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme37.html 強い営業組織を作るための何故？成果が出せないのか？正しい現状分析の必要性営業メンバーのどこが問題なのかを把握し組織としてのメンバー構成が適切であれば成果の向上は期待できますこのテキストは営業教育プログラムの一部をダイジェスト版として作成したものです無料でダウンロードしていただけます答えはセミナーで見つけてください Thu, 01 Jan 1970 09:33:46 +0900 https://www.sclink.jp/theme35.html 営業マンを強くするための仕組み営業を科学することで売れる仕組みが作れます！根性や努力が営業のすべてなら結果に大きな差は生まれませんお客様が買いたくなるそんなセールスができたら結果は大きく違ってきますこのテキストは営業教育プログラムの一部をダイジェスト版として作成したものです無料でダウンロードしていただけます答えはセミナーで見つけてください Thu, 01 Jan 1970 09:33:46 +0900 https://www.sclink.jp/theme34.html 営業管理職のためのトレーニング手法営業プロフェッショナル育成が会社の運命を決める！営業管理職は人事教育トレーニングを通じ営業マンを成功に導き活発なチームを維持発展させることが期待されています営業管理職セミナーでお話する内容に関連する資料ですこのテキストは営業教育プログラムの一部をダイジェスト版として作成したものです無料でダウンロードしていただけます答えはセミナーで見つけてください Thu, 01 Jan 1970 09:33:46 +0900 https://www.sclink.jp/theme32.html ライフステージが変わるタイミングわたしは12年前からタワーマンションに住んでいますその当時家族構成は妻子供は男2人で学生私と愛犬の5人？家族でした非常に住み心地もよく広さも5人家族でもそれなりに広いので快適でしたしかしここ2年の間に変化がでてきており子供たちは2人とも結婚をしそれぞれが家庭を持ち独立していき現在は妻と私と愛犬の3人？家族となりましたこうなると子供たちが使用していた部屋などは全く使わないスペースとなり無駄な空間となっておりますそこでふと昔からの戸建てに住むという憧れと以前から住みたいと思っていたエリアが浮かんできましたそのエリアで戸建てがあれば引っ越しも考えようと思っていると念ずれば通ずとよく言ったもので私のニーズにあった物件が新築で売りに出されていましたこういうタイミングは商品サービスが売れるときライフタイムバリュー早速ネットで予約をして内覧しに妻と行きましたそこは高台にあり見晴らしもよく富士山も部屋の窓から見える立地ですただしその分駅からは歩いて7分ほど今の住居が駅から1分なのでここは仕方ない営業担当の方の案内に従いじっくりと見させていただきました物件のつくりもなかなかよい新しいと部材の素材とか防音など最新のものでいいですまた部屋のつくりもよく気に入ったのは書斎がある仕事部屋になる！！いいぞ！！！さあでは具体的にどうするか？と席に座り私の状況や条件などをヒアリングしながら商談に入りましたお客様のためを思うという勝手な解釈すると現在私が住んでいるところから何で引越すのか？と担当者が不思議がるのです立地や環境から言って横浜内であれば現在の環境が良いという専門家の意見はわかりますすると次第に妻も近くにスーパーは確かに少ないしあっても小さいですよね？そして私には駅から毎日歩ける？タクシーになるんじゃないの？坂道だしという始末私は戸建てという住まいとこの場所に住みたいという昔からの憧れがあったのだがそんなことは置いといて住環境における重要な生活インフラの問題を妻が言う確かに妻はそうであるし正論だが住むというのはそれだけではない個々の価値もある！当然販売側はそれを分かったうえでこの物件のメリットを話して妻を説得するのが普通だろうと思って担当者に話を振るとそうですね近くのスーパーは確かに小さいですねただ車で10分ほど行ったらヨーカードーがありますでも10分ですから遠いですかね？道も最短距離は坂道が少し急ですが周り道をすれば緩やかに歩けますただし12分以上かかりますタクシーだとすぐですね！おいおい売る気あるのですか？購入側の気持ちや考えをもっと聞いて！ますます妻はもう帰りたいモードさらに追い打ちをかけるように担当者が今のお住まいを売って購入するのですか？はいそのつもりですそれはもったいない今の物件は人気ですしそのままお持ちなって賃貸にするんですそのうえで新たに購入するのはいかがですか？そうなるとローンなどを組まないといけないのですこれは完全に妻の興味を無くさせた一言になったそうまでして買う必要ないサインが完全に私に来たそんな雰囲気を感じない担当者は融資の話をしてくるそして銀行ローンの申し込みを勧めてきたそこで一旦資料を送付してそのうえでまた検討となった帰り際この内覧に来ると記念品が貰えるらしい妻はさすがによく調べていたしかしそれを出す気配がないまま終わりになったので妻が記念品が貰えるとあったのですがないのですか？と聞くと担当はは？要領を得ていないそこで妻がスマホでサイトを見せると確かに書いてある担当が奥に行って確認し戻ってくるとすみませんもうなくなりましたならHPも修正しとけよ！！まあ人気なのだろう仕方ない私も大人になりました！？と思い帰路につきましたその後営業からは連絡もなく資料も送られてこず棟数も少ないので完売したのだろうと思っていると新聞の折り込みチラシにこの物件の広告が入っているまだ売れていないようですそして内覧した時の記念品の贈呈も書いてある！でも私に直接の営業をしてこない！！通常でいうところの反響営業頼み！？顧客管理しているのか？しているんだろうねきっちりとほかの物件の案内はメールでもくるのででも顧客接点が一番大事だろ？会っているんだしこちらの状況もわかっているのだからそこで鋭い妻が一言私たちが買う気がない？あるいは購買対象者でないと担当者が記録したんじゃない？なるほど！顧客管理SFAで管理していても結局顧客接点を持つ営業販売担当者次第なんだと改めて思った経営側管理側が仕組みを入れただけで顧客管理ができているという誤解皆さんの営業組織も同じことになっていませんか？営業管理ツールを入れてるから大丈夫なんて思っていませんか？せっかく高いお金をかけてアウトバンドコールなどでアポとってお客様が買いたいという気持ちが在るにも関わらず現場でつぶしていませんか？今日の話のような事ってよく起きていますよ業界的には営業でしのぎを削っているといわれている営業がノルマを必死になって追いかけているというイメージが強い不動産会社の話ですよそしてこの週末もまたこの物件のチラシが入っている私が行ってから2か月が経とうとしている正直私は物件を買う資格がないブラックリスト対象者？なんてことも考えてしまうだってその後その営業担当者その会社からの直接コンタクトが一切無いのですから？どなたか教えてくださいわたしは不動産を買えないというブラックリストに入っている可能性があるのですかね？ Sat, 24 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme31.html Fri, 26 Jul 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme30.html 2019年9月30日採用における選択の基準について具体的な方法を知ることができて大変有益でした金融機関支社長採用におけるメディアの活用方法について具体的なアイデアを得ることができたのは大変うれしく思います情報サービス会社役員2019年9月27日≪営業マンのスキルアップセミナー≫正しいセールスステップを守ることがいかに大事なのかが分かった気がします情報サービス営業ファクトファインディングの意味が初めて理解できました今後に活かしたいと思います生保営業2019年9月25日これまであまり決算書を詳しく見たいと思ったことがなかったのですが見てみたくなりましたこの続きの改善方法をもっと詳しく知りたい2019年9月20日相続のことなど調べたこともないので基礎的なことが分かりました将来兄弟ともめたくないのでもっと勉強したいと思いました法律が変わったらしいとは聞いていましたが大変重要なことに驚きました2019年9月18日退職金の支払い基準が明確になっていなかったのでどのようにしたらよいかを知るヒントになりました社員の年齢構成を知っておくことはうちのような小さな会社にとっては大変重要であることが分かりました同じくらいの年齢の従業員が多いので今後どのように人を採用するかヒントが得られました建設業経営2019年9月6日部下の育成にどうしたらよいのかヒントがあればと思い参加しました現状の把握よりもどうしてできないのかばかりを追求していたのに改めて気づくことができました金融機関営業管理職2019年8月28日営業マンとして仕事をしていくにあたってもっとお客様に寄り添って仕事をしないとダメと思いました商品説明をするだけではダメお客様が本当に何に悩んでいてどんな問題を抱えているか何を望んでいるかにしっかり応えることができるようにしないとダメだとより一層思いました金融機関営業2019年8月23日採用がとにかく大変ということばかりが先行してしまって採用の計画やターゲットの絞りこみができていないことに気づきました求職者の情報収集がいまや完全にWEBに変わってきていることを実感しました2019年8月21日病欠が会社に損失を与えることは理解していましたが肩こり腰痛とかも会社に損失を与えるという意識はありませんでした簡単にできそうな健康イベントのアイデアを教えていただき早速実践したいと思います Wed, 02 Oct 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme29.html 宋美玄ソンミヒョン先生インタビュー宋美玄先生は新丸の内ビルディング９Fで丸の内の森レディースクリニックを開業するかたわら健康経営への取り組みとして医師仲間と連携しながら企業向けのWEB相談窓口を開設しています今回のインタビューでは丸の内という日本のビジネスの中心地で働く女性のためにレディースクリニックを開業された思いをお聞きしていますまた2020年にむけて健康経営の新たな基準として設けられらた女性の健康保持増進に向けた取組みにおける役割やヘルスリテラシー向上に貢献しようとする先生の取組みについてお話ししていただいております企業ではたらく人たちが健康であれば企業の生産性が高まります健康経営とは健康を投資と捉えて経営を行う考え方です対象者健康経営を目指している会社の人事部門健康経営ってどうすればよいのかお悩みの方１年に１回の健康診断で社員の健康管理ができているのだろうかとお悩みの方従業員の健康は会社の利益につながると考えている方ポイント従業員が病気により休職や退職してしまったら会社は大きなダメージを受けます従業員の健康を会社が取組む課題と捉えて管理し投資を行う必要がありますそしてそれは決して難しい事ではなくほんのちょっとしたことから実現可能なのです健康経営ってどうすればよいの？従業員が健康であることが企業の成長の源泉ですあらゆる業種企業で働き方改革の柱として健康経営に取組むことを表明しています特に大企業においては従業員の数も多くその家族まで含めると数万人規模になることから大企業の取組み方次第では社会に多大な影響を及ぼすと指摘され健康経営について避けて通れない状況を生んでいます超高齢化社会が進む中明るく健やかに過ごすためには健康であることが大切であることは言うまでもありません健康経営は当たり前に志向しないといけない国なっているのですさらに視点を変えれば医療費をこれ以上増大させられないという国の切実な問題もありますこのままの状態が進むと国家予算のほどんどが医療費で消えてしまうということも予想されるのですそのため今現役で働いている労働者には病気にかからず元気で健康な生活をしてもらい将来は医療費のかからない高齢者になってもらいたいと言うことも背景にあります経済産業省では健康経営を促進するために毎年健康経営銘柄や健康経営優良法人ホワイト500などの選出を行い表彰しています健康経営優良法人でなくてはブラック企業ではないか？というような認識にまでなってきました働き盛りは成人病予備軍成人病患者及び成人病予備軍が将来高度医療受診者になる危険性が最も高いのですがこの層がいわゆる一番の働き盛りで健康診断での再検査などを受診しない人たちが多いのです厚生労働省は再検査の受診率が低いと将来的な医療費の増大に直結するということでこの再検査受診率の低い企業は社名を公表するなどの罰則を計画しいていますそのためこの再受診率を上げるために健康経営とはかけ離れた数値管理＝結果マネジメントを遂行して健康経営推進だと勘違いしている企業が続出しているのです健康経営銘柄を取れ！優良企業法人の認定受けろ！は目的ではない！これを実現することが目的になっている会社が多いのが実態ではないでしょうか？本来の健康経営とは？健康経営を通じた従業員の健康増進と企業に対するロイヤリティ及び生産性の向上です運動や食事をはじめとした従業員の基礎的な健康づくりが経営の目線からも重要な従業員ロイヤリティ向上と企業全体の生産性向上に繋がっているということが証明されております一方で一般的な企業の中には具体的な健康増進のための体制や施策が不足しているのが現実ではないでしょうか？健康経営は主として経営トップが牽引して進めるべき組織の活動ですが実際に従業員の健康管理を担うのは人事総務部や健康管理室(及び産業医)等の実務担当者となりますしかし笑い話ではないですが健康経営を主導しなければいけない経営層が最も健康的ではないということはないでしょうか？ある面それも仕方ないとかもしれません経営層にしてみればモーレツに働いてきたからこそ今の地位があるし頑健な心身だからこそ身体に鞭うつことができたのでしょう経営層が健康経営を推進を唱えるのは顕彰制度健康経営優良法人や厚生労働省の罰則規定があるからですそのため経営層は本来の趣旨とはかけ離れてしまう健康経営宣言をしたり健康経営実現という名の表彰を受けるために健康経営優良法人を取得したりさらには厚生労働省の罰則規定を回避するといったことを目的に健康経営を推進することを人事や総務の方々に求めているのではないでしょうか？健康経営こそ経営層のトップが真剣に考えなくてはならない経営の命題であることを認識して取り組むものであることを理解しましょうそして経営層にそのように認識するように働きかけましょうこれなくして健康経営はあり得ません健康経営を実行する人事部門が一番不健康な労働条件であるなんて笑い話にもならない実例もあります正しい健康経営の考え方以下の図は健康経営の全体的な考え方です従業員個々人の意識を高めないと成り立ちません従業員の健康意識の向上とか健康であるための取り組みなんて自己責任であるこれは企業としては本音ですし今までもそうだったのですからこう考えるのは当然であるでしょう経営層の考えがここで止まっているので健康経営が進まない一方従業員も忙しい中とてもそのようなことに時間とお金をかけることができないし実際に病気になっていないので積極的に予防に動かないという現実もありますしかし現実的には健康経営に取り組むことで従業員が健康で生き生きと働いて好業績生み出している企業も続出していますどうすればよいのでしょう？いつもこのことで板挟みになっている人事総務の方が多いのです今の従業員が抱えている不調な要因を取り除くことができ生産性があがる＝企業業績に直結する方法があるとしたらどうでしょう？そのような機会を会社が用意し従業員はそれを気軽に利用できその効果を実感するこのようなサイクルが回われば健康経営が動き出すのではないでしょうか？まずは健康経営が企業価値をあげるというアメリカでは常識の例をあげます経済産業省ヘルスケア産業課資料より抜粋アメリカのJohnson＆Johnson社の研究成果により健康に１＄投資すると３＄のリターンがあるという有名な実例ですそこでアメリカの企業は従業員に対する健康への投資を積極的に行っています日本でも健康経営が進んでいる会社は外資系企業に多いようですぞれはアメリカ本社のヘッドクォーターから日本では何で従業員への健康投資をしていないのか？という問い合わせがあったりあるいは人事部門が健康経営に対しての方針をだして実行予算を取らないといけない実情があるからです有名なところでは朝食の提供食から変えるマインドフルネスヨガなどの実施を会社主催で行っている企業もあります従業員も積極的にこうした機会を利用して健康維持増進に努めておりジムでの運動やランニングなどを自ら積極的に行う人も多くなっていますしかしちょっと意地悪な見方をするとアメリカの場合は保険制度が日本と違い自分が病気やケガなどで病院に行くと日本では考えられないようない医療費の自己負担になってしまうそのため否が応でも健康に気をつけないといけないというのも事実だと思いますさらに皮肉なことに米国会計基準を入れて上場している会社などは四半期ごとの業績開示を行う必要があり投資効果ROIを求められるため説明がつかないあるいは直接投資にむずびつきづらい健康経営に関するような費目に投資をしにくいという環境もあります個人的にはそれこそ経営TOPが健康経営が必要な理由を説明できればいいと思うのですがまた従業員も一部の人を除くと会社が与える健康経営的な施策にあまり積極的に関わらないということもあるのでしょう人事総務はジレンマを抱えているのではないでしょうか？健康経営も営業的戦略が必要本来の健康経営を実践するためには従業員が喜び結果が出ることすなわち健康意識が高まり普段から積極的な健康的な生活や働き方を実践することで組織全体が健康になり健全な経営が行われ企業業績価値向上につながるようにするべきなのですそのためには従業員が必要と思う施策あるいは希望するような施策を実行すべきですどうすればよいか？今あるちょっとした健康的な不満や不安を軽減する施策を行い満足度を上げることですそのためには今ある健康的な不満や不安を知らなければなりませんなぜ今の健康経営を推進すつためいろいろな施策を行っているがうまく機能しないのか？それはその施策のほとんどがポピュレーションアプローチを目指して施策を考えているからではないでしょうか？ポピュレーションアプローチ厚生労働省によると健康づくりの国民運動化ポピュレーションアプローチメタボリックシンドロームの概念や生活習慣病予防の基本的な考え方等を国民に広く普及し生活習慣の改善行動変容に向けた個人の努力を社会全体として支援する環境整備を進めるとありますこれを受けて企業は健康経営と称してより多くの人に対して生活習慣の改善のためにプログラムを導入して推進するのが一般的となっています例えば歩数を競うウォーキングラリーを行ったり食事セミナーを栄養士を呼んで開催したり睡眠の質を上げるために睡眠セミナーを行ったり啓蒙活動的なことを実施していますところが残念なことに参加している人の多くは健康意識が高い人でより健康になるために参加しており本来参加してほしい生活習慣病予備軍の方々は参加率が低いということが起こっているのです予防だけでは参加するメリット忙しい時間をつぶしてあるいは自分の趣味の時間を削ってでも出ようというがないからです健康意識の高い人は普段から身体に対して自己投資をしている人ですそれがタダで受けられるのですからメリットだらけですので必ず参加しますポピュレーションアプローチだけでは参加してほしい層を参加させることは難しいではどうすればよいか？先ほども言いましたが従業員にメリットがあればいいのです困ってることが解消できれば良いのですプレゼンティーズムとアブセンティーズムここを理解して従業員が働くうえで困っている状況を改善できる内容のものを入り口に進めるべきなのです詳細はセミナーにご参加いただくかお問い合わせください日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Mon, 12 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme28.html 営業教育プログラムの一部やセミナーテキストのダイジェスト版をお届けいたします無料でダウンロードしていただけます答えはセミナーで見つけてください下記よりご希望の無料ガイドをクリックしてお申し込みください Wed, 09 Oct 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme27.html 櫻井富美男が行っている数々の営業セミナーからその一部を切りとってご紹介いたします営業と一口に言っても多種多様様々な切り口で問題を解決を提供します Thu, 01 Jan 1970 09:33:46 +0900 https://www.sclink.jp/theme25.html ワインは子供と同じです良く育てればよく成長し人々のために役に立てるものとなります自然の力を最大限に発揮すべく人の力を最大限に使ったワインがナチュラルワインです対象者ワインを語る人が苦手な方産地や醸造家ビンテージにこだわるワインを敬遠している方ポイント大切な人に飲ませたいと思うワイン探しから見つけたのがナチュラルワインです単にアルコールとしてワインを飲んでいただくのは味気ないですよねワインを通して幸せなひとときを過ごすそれはワインそのもののクオリティであり味覚であり香りであり場所であり人でありワインに関係する全ての状況が届けてくれる幸せです正直なところワインは皆でワイワイ飲むのが一番楽しいし美味しいと思います産地や醸造家やヴィンテージに拘るあまりワインはなんだか難しく高価なものとしての印象が強くなりがちで敬遠される方も多いのではないでしょうか実は私はワインがとても嫌いワインの蘊蓄を語る人も嫌いそんな人も多いのではないでしょうか？私もその一人でしたしかしある日本人醸造家の作るビオのソーヴィニヨンブランを飲んだ瞬間から私の考えが全く変わってしまいましたそのワインは自然に体の細胞のすみずみまでに浸透して行きその美味しさで思わず顔がほころびそして家族にも飲んでみたら？とすすめ会話が増え心がほどけていったのですそれは久しぶりの感激でした土地の力は葡萄の力となりそれはワインを通して私たちの力になりうるのだと確信しました無農薬無添加有機などのオーガニックビオロジックビオデナミが至上と言っているのではありません畑の管理葡萄の栽培醸造ボトリング輸送販売などワインが私たちの口に入るまでにはさまざまな人間の手を渡り歩きますその過程の途中で誰かが楽をしたいから大量生産したいからと薬をたくさん使い安いからコンテナの温度も気にしないで輸送したりしたワインだったら感激するワインに成長しませんワインは子供と同じです良く育てれば良く成長し人々のために役にたてるのものとなりますだからこそ自然の力を最大限に発揮すべく人の力を最大限に使ったワインを紹介したいのですそれが自然派なのかどうかオーガニックなのかどうかは論じるまでもありませんただ一番大事な人に飲ませたいワインのご紹介します▶︎セミナー一覧へ Tue, 27 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme22.html 財務内容から経営視点を磨く決算書を経営に役立つ武器に変える利益が出ていてもお金がない理由が理解できるようになります対象者決算書が苦手という方経営の意思決定になかなか決算書が活かせていない方ポイント決算書の仕組みを簡単に分かりやすく解説します決算書の数値を経営に活かす賢い分析を教えます決算書は売上と利益ぐらいしかみない！は損してます皆さん健康診断は受けていますよね！血圧血糖値肝機能大丈夫ですか？私は大丈夫だったという方なぜ大丈夫だと分かったのですか？私はちょっと引っかかったという方なぜ引っかかったと分かるのですか？そうですAとかBとかだったら大丈夫！Cはちょっと心配DとかEだと治療が必要ですよねなぜ決算書が苦手なのか？決算書は会社の健康診断結果のようなものなのですがAとかBとか書いてありませんそうなんです健康診断結果なのに数値しか書いてなくて評価が書かれていないんですだから決算書が苦手なんです！決算書を理解するには簿記の知識が必要簿記かそれでは簿記の勉強をした人はみんな決算書が理解できるようになるのでしょうか？簿記は決算書を作成するための手順であり手段です簿記を勉強しただけでは決算書から必要な情報を読み取ることができるとは限りませんとは言え決算書を作っている簿記のなりたちくらいは知っておいた方が役に立ちます財産法と損益法会社の損益を計算する基礎となる考え方がこの財産法と損益法という二つの考え方です財産法は期初の財産が期末にはどのようになったのか増えたのか減ったのかを表す方法です一方財産法だけではなぜ増えたのかなぜ減ったのかが分かりませんそこで財産が増えた要素と財産が減った要素を把握してその両方を比較することで結果として増えたのか減ったのかを計算するのが損益法です財産が増えたのか減ったのかを把握しさらにその原因もわかりました！ところでその財産は現状どのような状態で会社に存在しているの？その財産はどのように手にすることができたの？その要求に答えるために二重記録で財産の状態を明らかにします10万円を現金で支払って10万円の商品を仕入れました1億円を借入して1億円の事業用土地を購入しましたこれが二重記録です会社の財産を自力で増やすには利益が必要だということが分かりますよね！そこで今度は利益がどのように認識されるかとお金の流れについて知っておきましょう損益計算書で認識される利益のしくみこのくらいは分かってるよ！って怒られてしまいそうですねでもここからが問題です利益は出ているけど資金繰りはいつも大変勘定あって銭たらずという状況ですねこうなってしまった原因が何かが分かっていればあらかじめ手をうつことができるかも知れませんそんなヒントも決算書には隠れています資金繰りが悪くなる主な原因は３つこの３つが主な原因ですが固定費の増大や過大な設備投資が資金繰りを悪化させるのは当然のことです問題はあれっ何でだろう？おっと忘れていた！とかが重要です信用取引がもたらす資金不足あれっ何でだろう？の代表がこの信用取引が引き起こす資金不足です原理は簡単です現金で仕入れて現金で売る分には資金不足など起こりませんが現金で仕入れて掛けで売ったらどうなりますか？これが会社であったら売掛金と買掛金のバランスがどうなってるかで資金繰りが大きく変わってきてしまうことになりますこれなら資金不足は起こりませんところが売上の入金が遅れたらどうなるでしょうこのように資金不足が起こってしまうことになります設備投資や退職金が与える影響設備投資であれば資金回収の予測が退職金であれば将来発生する退職金の予測がしっかりしていれば資金不足を未然に防ぐことが可能になるかもしれませんここまではいますぐ見つけることができるヒントですセミナーではもう少し数字の分析やその活用方法について詳しくお話してまいりますご自身の会社の決算書をお持ちになってセミナーの場で電卓をはじくのも勉強になると思います日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Thu, 26 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme21.html 企業が成長するために必要なコンプライアンスが理解できます安心して働けるから業績があがる好循環を生むコンプライアンスが理解できます対象者コンプライアンス機能が上手く働いていないと感じている方企業の業績とコンプライアンスは関係ないと考えている方ポイント有効なコンプライアンスの確立は企業だけではなく従業員も守ります日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Tue, 27 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme20.html コストパフォーマンスのよい採用が実現します会社の情報や選考基準や方針が正確に求職者に届くようになります対象者思うような人材が採用できずお困りの方会社の情報や選考基準がちゃんと求職者に届いていないと感じている方採用コストの負担が大きすぎると感じている方ポイント自社内で活用できるコンテンツの見直しと採用方法の転換を考えます採用こそ営業である！昨今の高い求人倍率少子高齢化等世の中において採用難が叫ばれております皆様におかれても満足いく採用がなされていないところも多いでしょうまた採用したものの離職していくものが続出していき定着しないために慢性の人不足に陥っている会社も多いのではないでしょうか？また学生をはじめ多くの求職者が大手志向で中堅中小企業ではさらに求人倍率が高く採用成功はおろか募集しても応募にすら苦労しているという状況をお聞きますしかし一方で順調に人は採れておりさらにレベルの高い採用をしたいとか厳選して採用していきたいという形でその戦略を推進している中堅中小企業も出てきておりますこういう風に言うと必ず業種がいいから！待遇がいいから！福利厚生がよいから等々言う人事採用担当者が多くいらしゃいます確かにそういう側面もあるでしょう決してそういう利用が皆無ではないですしかし業種イメージは決して良くなく俗にいうガテン系の会社でも成功している会社もあります例えばホテルにしてもまるで採用がままならない所もあれば星野リゾートのような会社もありますし新たにホテル運営した企業でフロントを何十人も採用している会社もありますそして離職率も下がっているのです何が違うのか？そうターゲットを明確にしてそのターゲットにリーチするための戦略を持ちしっかりした採用戦術を行っているかどうか？の違いなのです採用は営業であるということそれも新規開拓の営業をしないと特に中堅中小企業は採用に成功しませんルート営業ではそのルートはもうすでに閉ざされているかその取引先は他と契約してしまい今までのままでは新たに復活することは不可能なのですそんな状況にも関わらず相も変わらずの旧態依然とした戦術と求人媒体会社の媒体を使ってその効果が悪いから作用できないという採用担当者の言い訳が蔓延しているにすぎないのですそしてそれを改善するためにチャレンジすることをためらうから毎度毎度失敗しているのではないでしょうか？人材こそが企業が伸びていくための絶対的な資産ですであるならば経営戦力において最優先事項と言っても過言ではありませんトップマターですしかしトップマターとはなっていない実態は人事任せ採用しろと要求はするが具体的な方針や戦略までは考えないあるいはいい人をとにかく取れと言っている金は出すだから採用成功しろ！これって方針ですか？こんな指示で営業が業績をあげれらますか？なぜ営業と同じと言っているかというと自社＝商品なんですそうした場合ではその商品って何ですか？どのような特長があるのですか？強みは何ですか？将来的な投資価値はどれくらいですか？そもそも何で人材が必要なのですか？そしてどのような人が欲しいのですか？それは自社で言うならばどういう人なのですか？このことが具体的に求職者に伝わっていますか？あるいは自社の採用担当営業パーソンが具体的に説明できますか？それが説明できるツールや案内WEBがありますか？そして誰にその情報を伝えたいですか？どういうタイプを採用したいですか？活躍している人は誰ですか？これも具体的に説明できていますか？営業で言うところの事前準備仕事成功の鉄則段取り八分です！まずはこの準備ができているか？どうか？ですまずはマーケットを知ること有効求人倍率は毎年上昇し1.62倍という数字は過去最高のものであるこのような状況下では何の戦略も立てないのでは採用できないのは当たり前ですし媒体だけを使ってもその難易度ははるかにあがっているのです6年ほど前が有効求人倍率が0.8ということは採用倍率は当時と比べて倍以上になっているのです単純に6年前に使った採用経費の倍は最低使わないと採用確率はその時と同じになりませんでも採用経費を倍にしても採用できない企業が続出しております一方で大卒の採用における倍率も高いです有効求人倍率並みですが従業員規模別に見るとなんと300人未満の企業の倍率は8倍を超えています！大手志向が進んでいるということもあるのでしょう実は中堅中小企業を知る機会が大幅に減っているのが実態なのです知らなければ応募することすらできないその機会が明らかに少なくなっているその原因を知らないで採用戦略を構築しているから問題なのです求職者が企業を知るきっかけも時代によって変化している大手企業などは就職先として意識していなくとも企業のPRや新聞記事などで多くの人に知られているので採用する情報を提供したり説明会の告知をすればよいのです一方社名や企業内容などを一般的に知られていない企業(大半の企業はこの分類に入りますはまずは認知をしてもらわないとならないのです採用している会社としての認知というか存在の認知が必要とも言えます実はそのために就職情報メディアが昭和の時代からあったのです求人情報は大学なら求人票メディアは新聞広告など紙のメディアでしたまた限られた場所と企業しかメディアに掲載して採用活動などを行うことなどできませんでした大半の企業が職業安定所現在のハローワークに情報を出すことで採用活動をしていた時代ですお金をかけてあるいは人手をかけて多くの紙メディアに掲載し採用したのですしかし求職者側も情報はバラバラで自ら集めるしかいない状況でしたそこに目を付けたリクルート社が求人情報だけでの雑誌を作り学生には自宅まで配本中途募集情報は書店やキオスクで販売し広く多くの求職者に情報を伝えることで求職者と求人側のマッチングが公平に行われるようになったのですこれによってどのような企業も採用を特に新卒採用を積極的に行えるようになったのです当然当時も現在のような採用難時代がありました高度経済成長時代やバブル期ここでは名を知られていない中堅中小企業は知ってもらうきっかけとしてメディアの中での差別化を行ったのです自社の独自性を訴えたり会社の将来のビジョンを伝えたり活躍している先輩社員の情報を詳細に流したりそしてその情報を見てもらうためにそれこそ多ページにわたり広告を掲載しましたそれを比較検討して求職者は応募行動を起こしたのですいかに求職者に見てもらうか？興味を持ってもらうか？まずはその入り口をクリアし関心を持ってもらうことから興味を持ってもらい入社動機へとつなげていきました採用活動はまずはこの点から始めることでした実はこの流れは今でも変わっていないのですところが現在は以前よりも圧倒的に中堅中小には応募が少なくなっている状況です圧倒的に中堅中小には応募が少なくなっているのは何が原因なのでしょうか？それは企業を知る方法＝メディアがアナログからデジタルに変わったことが原因なのですデジタルは便利なメディアであります求職側からは自分に関心のある内容や条件を入れて検索しその中から選べばよいのですでもその検索条件に合わなければ求職者は知ることがありません一方紙はアナログ情報ですから社風や先輩の考え方や人の情報などを多くのコンテンツなどで感じることができなんとなく面白そう暖かい社風従業員を大切にしている会社という情報をキャッチできました当時は求める人物像採用とか経営者の理念共鳴型採用などを物語として紙媒体で多く展開した会社が採用成功をしていました企業規模の大小を問わずにそれは多くの企業が集まって出ている情報誌というメディアの持つ特徴を利用した採用手法でもありました例えるなら書店をうろうろしながら興味ある本を見つけることからアマゾンで自分の傾向値から本を探す状況になったのです本も売れる本とそうじゃない本の格差が激しいですところが2010年からは求人企業側も努力をしデジタルメディアに対応した結果従業員規模別の倍率も一旦下がりましたしかし近年また一気に倍率が上がってきています新卒はそれほどまでに皆大手志向になったのでしょうか？おそらくそれほどまでに大手志向になったわけではないでしょう一気に倍率が上がってきたのは求人媒体会社もデジタル対応を行い学生や求職者の志向や希望の職種や企業選びの優先順位などを確認してその点でマッチングができるようなものに対応してきたことや企業側からの情報も会社のハードデータだけではなく社風や働いている人たちの情報などをマッチングできるようなサービスが充実きたからでしょうしかしなぜ急激にまた中堅中小企業が前にも増して一気に厳しくなったのでしょうか？今の採用市場においては求人媒体会社の考えるルールとかマッチングでは機能しなくなったからです数ある求人会社が運営する求人サイトはそれぞれが独立しているものですそのことでネットメディアとしての機能は弱くなり求人サイトという名のスタンドアローンな広告物になってしまっているからなのです求人票やハローワークの情報新聞広告を一気にまとめたものがリクルートの情報誌という存在でしたそれがいまは数ある求人サイトを一気にまとめてしまう検索サイトや検索エンジンＳＮＳが昔のリクルートの情報誌のような存在になってしまったからなのですこれによって媒体会社のサイトが上位検索に引っ掛かからなければならずまたその中の企業の中から上位に検索されないといけない情況になっていますしかしSNSサイトが検索機能を高めAI機能を高めていった結果求職者のあらゆる志向のなかからその人の志向に沿った企業が検索される状況になっていますすなわち求職側のニーズや条件オンリーになってしまったのですこのような環境下で各企業は採用戦略や採用戦術を構築しないといけないのですどうすればよいのでしょうか？実は採用のスキームは変わっていないのです昔も今も採用の流れは変わっていません変わっているのは誰に目にとめてもらうか？という点です勿論求職者に目にとめてもらいたいしかしその前にフィルターがあるのです検索エンジンというフィルターが目にとめてもらうには紙媒体ではページ数や本の巻頭や特別な企画等の差別化を図ってみてもらう工夫がありましたSNSがフィルターになったいるなら無理ではないか？と思いますか？実はそうではなく今こそチャンスなのです目にとめてもらう相手が増えるのですあるいはここに目にとめてもらえば多くの求職者の目にとめてもらえます誰か？グーグルなどの検索エンジンに目にとめてもらうのですグーグルは探しておりますしかしどこを捜すのか？求人媒体の情報も探すでしょう？しかし情報が少なすぎて1社ではひっかりません求人サイトはもちろん全体での量は多いですから検索にかかります多くの情報を出し更新するといいのですそれは？そのような内容の話をさせていただきますもちろんセミナー終了後は個別で採用戦術の相談採用媒体の選択など相談に乗らせていただきます採用採用成功している会社はもうすでにそれに気づいていますこの場ではすべてお答えできませんのでセミナーご参加いただくか直接お問いあわせください日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Tue, 27 Aug 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme19.html なぜ売れないのか？その理由がこの営業セミナーに参加するだけで明確になります理論を理解し科学的に実行することで売れるようになります通常の営業セミナーとの違い講師はすべて営業マネジメントを実践してきている経験者そして今では会社の経営者や事業部トップの方机上の空論ではなくあくまでも実践と今の時代にマッチした営業理論と実践を兼ね備えた内容営業マネジメントの経験も浅くまた営業パーソンとしての経験もほとんどない営業コンサル会社や研修会社の研修を売らんがため営業のアウトソーシングを導入させんがための営業セミナーとは一線を画しております営業セミナー顧客購買心理セミナー人はなぜものを買うのか物不足の時代検討選択の時代価値優先の時代へと変遷してきた中で商品やサービスを磨き続けることが重要なことは言うまでもありませんそしてあなたの扱う商品やサービスが持つ価値が人間の基本的欲求を満たすものであることをお客様に気づいていただかなければなりませんデジタルの時代だからこそ量が多いアナログが価値を表現してくれます営業セミナー営業マンのスキルアップセミナー営業の基本スタンスの理解とお客様視点での営業行動を理解していただきます基本的なセールスステップを理解して営業行動における課題を抽出しその解決策を考えますPDCAサイクルで成果の上がるセールスへと導きます営業セミナーセールスの正しいステップを理解してお客様の心をつかめ対象者この営業セミナーの対象者営業組織の業績を上げたいと考えている経営者人事教育担当者新規事業新サービスを展開していこうと考えている営業責任者営業パーソンこれから営業職になる方営業セミナーや研修を受けても成果が実感できない方根性と努力に営業の限界を感じている方なぜ売れないのかと悩んでいる方営業っていやだな？営業は苦手？できることなら営業はしたくないこう考える方がなぜ多いのでしょうか？売り込むのが嫌い相手から断られるのがいやだ営業にそもそも向いていないノルマがあるのが嫌だこんなことを感じている方が多いのではないでしょうか？しかし会社を発展させるためには売り上げを上げないといけません極端に言うと売り上げが上がらなければ給料を上げることもできないのです一方で営業は楽しい！営業は面白い！もっともっと多くの人に会いたい！こうも考えている人もいますその違いは何なのでしょうか？実はそれは成功体験の大小に関係していると思います多くの成功体験=受注成約を積み重ねている人は楽しくなりますそして楽しみの中から工夫が生まれその工夫がまたお客様に喜ばれることになりさらに自信を深めてチャレンジしていこうとするポジティブなサイクルに入っていきますそして自分の営業が結果お客様や取引相手に喜んで貰えていれば充実感や満足感も得られるのです実はお客様の満足や喜びを得るために営業はあると言っても過言ではありませんお客様は期待値を感じるから提示された商品サービスを買うのです逆に言うと期待値を感じないから商品サービスを買わないのです期待値を満たされることがわかれば極端に言うと車を買おうと思っていた方がパソコンを買うなんとことも起こるのです！そんな事例なども踏まえて当営業セミナーを展開していきますでは期待値を感じてもらうにはどうすればよいのでしょう？まずはその期待値を知るためにはお客様の事実をつかまないといけないのです当り前だと皆さん思うでしょうが実は大半の営業はここを押さえずに自社の商品サービスを案内すること文字通り売り込むことに終始してしまうのですそこにお客様の問題や課題やそれこそ期待をかなえる要素などを聞き出したり予想したりすることが無くなるのですそれではお客様が期待値をその営業から感じる確率が低くなるのは当然ですお客様の期待値をかなえるには現状の不満や不足不安を知ることから始まるのですそのやり方や構築するためのノウハウをこの営業セミナーでお伝えします営業にもやり方がありますそして理論があるのです営業を難しく感じさせているのは人によって教え方が違ったり我流だったり真似のしようのない独自なものだったりとどうしていいのか？わからないまま営業していたりいっこうに成果が上がらないのに同じようなやり方で営業を行っているからです苦痛以外の何物でもありません誰もそんな苦行なんてしたくないですところが苦行しないと営業はいけないとかそれこそ根性で乗り切るとかのやり方やそのイメージがあるから営業自体を嫌に感じてしまうのではないでしょうか？実は営業にも他の仕事のように経理とかプログラミングとか物つくりとか基礎技術やり方があるのですその基本に則って行えば効率的な営業行動はできますし営業成果も着実に上がります成果が目に見えるようになってモチベーションが上がってくと言うプラスのスパイラルに入りますこの営業セミナーでは具体的な実例や周りで起こっておる事象などもわかりやすく取り入れてどの会社の方でも参考になるような内容にしておりますなぜか営業という仕事だけが属人的我流な進め方が横行しており営業マニュアルがないという会社が大半ではないでしょうか？営業部門以外の方から見ると実に非効率非生産的な行動をしていりように感じませんか？でも営業にそれを指摘するとわかってもいないスタッフが何を言っていると反論されるのが嫌でしてしづらいのでは無いでしょうか？でもそのスタッフの方の指摘が実は正しいのですそういう意味でも営業部門以外の方にこそこの営業セミナーに参加していただくことを勧めますそういう営業のスタンスが実は今の時代のお客様から遠く離れた営業行動をしているという事に気づいていないことが多いのですそして組織的に営業している会社には実は営業マニュアルがしっかりありますここも意外と見落とされているところですこの営業マニュアルの必要性とどのように営業マニュアルを作り利用するのか？という事もこの営業セミナーで説明させていただきます是非経営者の方はもちろん営業職の方これから営業を行おうとする方々にお伝えしたいと思いますもちろん先ほども説明したように非営業部門の方にも是非！知っておいてほしい内容ですので上の図は営業のプロセスを図解したものですこの流れは当営業セミナーでは基本的な営業ステップとして常に確認していきますなぜならば営業はそれぞれのステップを踏んで購入まで行くものですそして特にこのステップの中で重要なのはどこでしょうか？この営業セミナーの参加者に同じように質問すると大半の人はヒアリングが重要と答えます中にはプレゼンテーションが重要と答える人もいますしかし営業の成果が大きく分かれるのは実はアプローチにあるのですヒアリングは確かに大切ですここでつかんだ事実が多ければ多いほど相手にあった提案ができるのは間違いないですところが誰に会うかによってもつかめる事実に差があるのですわかりやすく言うと相手が法人として入社2年目の社員からヒアリングするのと社長からするのでは当然持っている情報が違うのは当たりまえですキーマンにいかに会うか？どうやって会えるか？逆に言えばキーマンに会う事さえできれば成約確率が上がるのですしかし簡単には会ってもらえませんどうすればよいのか？どうしたら会ってもらえるか？この営業セミナーではこのようなことを具体的に考えてもらいながら進めてまいります例えばあなたが法人の代表として会ってもよい時とはどういうときですか？要は営業を受ける側になった時にどうか？という事です会うメリット必要がある時に会うのではないですか？会うメリットとは？何でしょうか？法人であればそれは何らかの会社の利益につながるであろうと思えば会うのではないですか？会社の利益につながりそうであれば会いますそこをしっかり自社の商品サービスが相手の利益につながるであろうトークや説明ツールを用意していますか？そのヒントや具体例をこの営業セミナーでつかんでいただければ幸いです下記の日程で営業セミナーを無料で開催しております是非会場でお会いしましょう質問にもお答えいたしますので今現在何か課題をお持ちの方はその課題をお聞かせいただければと思いますこの営業セミナーでは質問コーナーも十分に用意しております日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Fri, 13 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme18.html 自社の営業チームの営業偏差値の把握が可能になります営業チームと個人の数値による状況分析で強味弱みを具体的に把握できるようになります対象者自社の営業チームの力を客観的に知りたい方研修を実施したりセミナーに参加しても業績向上に結び付かないと感じている方ポイント本来行うべき研修受けるべきセミナーは営業チームの真の姿がみえてこなければわかりませんどこが弱くどこに課題があり自社の営業組織のレベルはどのレベルにあるのかを把握することでミスマッチを解消し業績向上をはかります組織を構成する人材の分析把握を具体的にできていますか？営業に限らずですが組織の業績を上げるためにはまずは組織を構成する要員の戦力把握した上で戦略を練る必要がありますその把握が皆さんの組織ではしっかり行われていますか？営業は売上数字とか利益額受注件数等具体的に数字が上がるので分析はしやすいと思っていませんか？実は数字が出るがために本当の意味での戦力分析ができなということがあるのです営業の数字は結果数字でのみ見られることが多いです上記の数字なども結果数字です勿論数字をあげる人を評価することは大切ですがもっと重要なことはその数字をあげるためにその人物が持っているポテンシャルと比較してどうなのか？という事が重要になってきます特に営業として仕事はどうしても結果マネジメントになっていまい数字の結果で評価をし評価された人により多くの仕事や責任場合によっては会社にとって重要な新規事業の営業へと抜擢されるのではないでしょうか？しかし評価された本人も実はなぜ売れたのか？あるいはいかにして違うマーケットや新しい商品サービスを売っていったら良いのか？を理解していないケースもありますそれはたまたま今までお客様に恵まれていたからとか前任の残した成果のおかげお客様からの引き合いがあったからという偶然性で出来上がった数字であることが多いからなのです勿論そういうケースを想定して会社は広告を使ったり展示会などに出たり新商品発表会などのプライベートショーなどといった広報に力を入れているので案件が上がってこない方がおかしいでしょうしかしこうなると今までとは違うマーケットにそれこそ新商品サービスを展開するには上記のような件数はどこでも少なくなるのが実情です人材の状況を把握し個々の人物のポテンシャルを把握してその強み弱みに合わせた育成方針と営業においての行動目標を立ててマネジメントしていき組織として着実に成長していくことが大切になってきます安定的に業績を上げ続けている組織はこのことができています意識的か無意識にかはわかりません無意識にできている組織はどういう組織か？これはもう採用に徹底的に力を入れてその組織でトップセールスと言われているタイプを徹底的に採用しているか会社ですしかしこれは莫大な費用と採用にかける時間や工夫が必要です大半の企業はこれを行うことは不可能ですしまた新規マーケットの開拓が必要な今の時代採用で追いかけること自体が不可能になってきておりますそして属人的なセールスだけでは組織として安定的な業績を残すことは不可能です組織として安定的な業績を上げることとは？この図は組織として安定的に業績を上げている組織が考えて実践しているシミュレーション図です図では10人の商品を売る営業組織をイメージしております巷間言われている28の法則上位20％の人員で組織の売上の80％を売り上げる実際はそこまで集中していないでしょうがでもおそらくそれに近いのではないでしょうか？組織の大半を構成するトップセールスではない層を着実の伸ばすか？これが成功できると人数が多いだけにトップセールスの層に比べその全体的数字貢献は莫大になります図の例で解説します10人の組織で現状1000万円の売上TOP層2人で600万円の売上ミドル層は6人現状350万円の売上下位層は2人現状50万円ミドル層は現状一人当たり約60万円の売上TOP層は一人当たり300万円これは相当な開きがありますまたTOP層がこのまま伸ばしていくには限界と危険性がありますそこでミドル層に注目し彼ら一人当たり60万円のアップを目指すようにする行動目標を持たせて着実に行動させるのです現状が60万円ですから60万円は100％アップですが金額で行ったらTOP層の一人当たりの20％ですだから伸びしろがあるのですここをマネジメントして60万円アップへ導けば全体で6人60万円で360万円アップ総計で120万円6人720万円TOP層は新規営業や新商品などの分野への営業を先の業績を考えてミッション追加ないしはミドル層へ移管等これをすることで既存の売上は30％ダウン420万円下位層はもちろんミドル同じ要求を行い管理しますでも少なく見積もって60万円20％アップ合計で1200万円で20％アップの計画ですTOPセールスに依存しているリスクを回避明日のための戦略＝新規注力新商品への展開見込みとして既存の売上はここでは30％ダウンを見込むこのように着実な戦術を常に考えて設定しておりまた先を見て手を打っているのですだからとてつもない好結果を残すことができる！予想はTOP層は新規に注力したりミドルに顧客を移管させることで30％ダウン見込んでいたがTOP層が頑張り既存売上キープあるいは新規でも受注して元の600万円キープでき下位層もミドルへの指示を実行しアップはミドル層でもないが20％アップで前のミドル層並みの一人当たり60万円へレベルアップでさらに240万円がつみあがり結果実績の144％という数字になるのですこれは机上の空論ではなく実際に好業績の数字を残していく組織としては普通に計画し実効していっているものです上記を実践するには？どうすればよいのでしょうか？営業組織構成員の人材ポテンシャル把握と分析＝アセスメントまずは常用である組織をマネジメントしているマネージャーのアセスメントを行い併せて組織を構成するメンバーのアセスメントを行うことが第一です戦略的なマネージャーであるか？あるいはいまどの段階のマネージャーなのか？その現状を把握しそのうえで能力の育成を施しながらミッションを与えるべきですこれがうまく機能する組織が前段で解説したような好業績を残し続られるマネージャーとなりひいては経営者としての才能を開花させ企業にとっての中核となるリーダーとして組織に貢献するような人材になっていきますSCリンクはこのアセスメント経験豊富なコンサルタントが個々人の面談を行い分析レポートと今後の対策を提案しますそして組織メンバーのアセスメントを同様に行います具体的なアセスメント分析例当社がある組織で行ったアセスメント例です基本は現状の把握と課題そして今後の育成ポイントなどを具体的に明示しますあくまでも顧客視点で本人を見て分析をしますよってその業界のセールスのプロではないですが経営者でありいろいろな企業から提案を受けている立場の我々ですから顧客視点でのアセスメントを行います顧客視点でのアセスメントだからこそその事業に携わっていたり売り側の理屈で考えるから本人のポテンシャルを把握しきれないあるいは誤解していることが多いのです下の図はある企業で実施したアセスメントを行う上での進め方の案内分です参考にしていただければ幸いです是非この機会に人材アセスメントをご検討くださいセミナーではより詳しい話を皆様からの質問をお受けさせていただきます日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Thu, 14 Nov 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme17.html IPOセミナーIPOの現状についての解説と上場プロセスと上場審査基準について解説を行っています投資家やお金を出す側が企業をどう見てるのかまた何を期待しているのかを客観的に理解していただきます自社の戦略や事業概要が見て理解しやすく外に発信できるかどうかが判断できるようになります会社を上場させる＝株式を公開するということではありますが会社を市場で売ることに外なりません未上場の時と比べ株主機関投資家アナリストから公正な評価を受けることとなり同業他社やその他会社と公平に比較されることとなるという事を理解してください対象者IPOを考えている中堅中小企業会社売却の可能性がある企業スタートアップ企業株式上場を考える創業者ならびに経営陣または上場するにあたって心構えを知りたい実務者ポイントなぜIPOするのか？IPOした後の戦略こそ大切ですIPO後の成長戦略を描きそしてそれをわかりやすく説明できことが重要です組織を強化するためにもIPO準備が役立ちますそして上場を果たした会社が投資家等から求められる事柄から現状の会社における状況をいかに正確に把握し上場に向けた対策がとられるかその考え方を説明いたします上場をしたいという経営者の気持ちが逸り上場後に待っている現実を見落とすことへ業績が好調であると主要取引先銀行の担当者からそろそろ上場も検討されているのでは？と急に切り出された経験のある経営者は多いのではないでしょうか？上場をすれば少なからず今まで価値がわからなかった会社の株式が市場で評価され創業者利益を確保できるかもしれませんがそれは上場を目標と置いた場合の話だということは皆さま重々理解いただけていると思いますそれでは上場を果たした後に起こる事柄を少し垣間見てみましょう株主総会が大きなイベントだとの認識は皆さまにもあろうとは思いますがそれ以外にも業績発表後の東証での記者発表某新聞社による個別決算ヒアリング証券会社企画による機関投資家説明会証券会社アナリストによるヒアリング等々会社の事業や業績に対して興味関心を持っていただける範疇は圧倒的に広がりますこのようなメディア潜在的投資家株主との対話の中でよく聞かれることは事業特性過去業績今後の事業計画が多く言い換えれば他社と差別化できる事業の特性がある会社で過去業績が堅調であれば将来どのような投資を行って更なる事業収益が増強されるのかまたその収益の中から配当が支払われるのかが問われることとなります要するに自らが投資した資金が株式の時価が上昇する期待が高い企業への投資となっておりまた利益に裏打ちされた配当が安定的に得られることを期待している人々が多いということですこのように利害関係者が多くなると少なからず現状とは異なる多少煩わしい状況が発生することが予見されそれを十分に理解した上で上場準備に取り組まなければ創業者の思いと従業員特に上場実務対応者との期待ギャップを生むこととなりかねません2017年度2018年度のIPOの動向から上場を果たした会社の傾向はどうであったのか年度及び2018年度のIPO社数は90社と同数でしたしかしながら2018年度は景気回復期間がいざなぎ景気を超えて59か月となり株式市場は堅調な展開であった2017年度と異なり米中貿易摩擦や欧州での政治的混乱等を背景とした投資家のリスクオフの動きから日本の株式市場は外的要因に影響を受けた年であった中での90社というのは比較的多かったのかも知れませんまた証券会社並びに東証での審査も厳しさを増し時間を要するためこれ以上の社数は今後も望めないと考えるのが普通と推察されます90社の中でも上場社数の多いマザーズに絞って2017年度と2018年度の財務内容並びに上場時の時価総額を見てみましょう年度時価総額中央値売上高中央値経常利益中央値年度百万円百万円百万円年度百万円百万円百万円2018年度はメルカリMTGHEROZに代表されるような大型上場がマザーズでは続いたもののその傾向値としては2017年と比較した場合すべての数値で低下していますしかしながら傾向としては売上規模は20憶円経常利益は1.5～２憶円程度ないと80憶円～100憶円の株式価値とはならないということとなります現状の会社の状況と比較してハードルが高いと感じられる方もいらっしゃるかもしれません恐らく多くの会社にとってこの収益水準は達成可能ではあるが非常に高い目標となることは間違いありませんそれでは想定される時価総額からどのように会社の事業計画に活かすことができるのでしょうか株価算定方法には企業の稼得する利益ないしキャッシュフローに基づいて価値を評価する方法であるインカムアプローチ例法法等や株式市場における一定期間の株価もしくは評価対象会社と類似する上場会社や類似取引と比較することで価値を評価する方法であるマーケットアプローチ例株価倍率法類似業種比準法等や評価会社の積みあがった純資産に着目して価値を評価するコストアプローチ例修正簿価純資産法純資産価値法等がありますそれぞれの詳細な算定方法に関してはファイナンス関連の書物に譲ることといたしますが主幹事証券会社の選定の際によく証券会社から提出される資料に類似企業が選定されそれぞれの会社の株価収益率が記された資料が提出されることがあります証券会社では上記のつの方法のうちマーケットアプローチを採択して簡易な株価算定を行うことが主流となっていますODRとは一株当たり株価を一株当たり当期純利益EPSで割ったもので簡単に言えばこの倍率を会社の当期純利益に掛けることで株式価値会社の時価総額を算定することができます実際には機関投資家等へのプレヒアリングを経てブックビルディングによって価格は決定されますが上場した場合の株価時価総額の一定の目安となります株式価値を上げるためには会社の当期純利益を上げるかPERを上げるかのどちらかとなりますがPERを上げるためには将来の収益向上が見込まれるような業種または特異なビジネスモデルを持っているかに依ってしまうことが多いためここでは証券会社が選定したに従うものとして考え残りのもう一方である企業収益＝純利益を売上とともに増やす方策を検討すべきと考えます上場するまではこの方策を踏まえた中期経営計画の予算統制がどこまで正確にできるかが重要となりますがこの中期経営計画値を達成することができず修正を重ね最終的に上場を諦める企業が多いのも事実です予算統制以外にも気を付けるべきコンプライアンスガバナンス株式公開を果たすと様々な利害関係者から影響を受けることとなることは先の章で述べましたがそれは財務数値だけには限りません事業の成長への期待とは裏腹に内部統制やガバナンスの欠如に伴う不正やコンプライアンス違反により信頼性が失墜することも生じますこれらを防止するためには適切かつ様々な能力を持った人材の登用もしくは採用を図り多角的に物事を見る組織を作り上げることだと思います当然ながら人員増強を実施すれば企業収益を圧迫することとなり収益と統制強化のバランスを図る必要となりますがそれも上場するための必要コストとして事業計画に織り込んでおくことが必要となりますしかしながら時代の潮流によっては人材採用コストが高騰していたり適切な人材を獲得することが困難な時もありますそのような場合には必要に応じ外部コンサルタントを使う若しくはパートナーシップを組んで統制強化を進めていくことが望ましいと思います上場はあくまでも成長戦略の一つの手段ここまで説明してまいりました内容を見て上場を迷う経営者の方もいらっしゃるのではないかと思います様々な功績や罪過に一喜一憂するのではなくいわば株式公開上場を最終目的とせず会社の成長戦略の中で上場を多々ある手段の一つとしてかんがえることが会社経営にとって健全なのではないでしょうか当社ではこの考えの基づいてIPOへの戦略構築も行いますが企業の成長戦略を実現するための方法を様々な観点から提案いたします採用も営業もその一つですしまた法人向け保険を活用して企業の成長戦略に応じた資金調達の方法なども提案できます最後に会社経営が健全であるとはどのように定義づけられるのでしょうか組織論的な話や後継者の有無であったり取引先との関係性であったり様々思い浮かぶと思いますが上場審査目線で考えた場合にはここまでに話してきた通り予算管理統制組織管理内部統制に比重をおくことです是非企業成長において当社へのご相談を気軽していただけると幸いです日程日時場所状況▶︎セミナー一覧へ Sat, 14 Sep 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme16.html 退職金制度の活用で従業員のモチベーションがアップします将来の支給額を把握することで財務戦略が立案しやすくなります解決すべき問題将来支払う退職金額が把握できていない退職金を払う側も受け取る側も納得しているとは思えない貢献度に応じて退職金を払いたいがやり方がわからない職能に応じた退職金規定を作りたいポイント経営者として退職金を支給することの意義をしっかり確認することが大切です退職金規定を分析し将来の支給額だけでなく従業員の生産性の推移を確認します業種業態に応じたモデルの設定を基礎に制度を設計していきます▶︎サービス一覧へ Tue, 30 Jul 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme13.html 社内コミュニケーションの円滑化従業員のモチベーションが向上しますホワイト企業としての認知により商売や採用へ好影響を与えます解決すべき問題専門家人事経験者の知識や現場レベルを分かった方針や内容の構築が難しい一般論や弁護士などの法的解釈のみの対策となってしまい本来の会社業績の向上のためのコンプライアンスではなくなっているポイント会社の実態把握と多くのコンプライアンス事例を解決してきた専門家の知見が必須ですわかりやすい事例各社に当てはまるポイントの解説そして各社にあったコンプライアンス方針の策定支援が必要です▶︎サービス一覧へ Tue, 30 Jul 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme12.html 定期採用と戦略的な中途採用成功をさせることで企業の成長を実現します採用に成功し離職率が下がることで競合と差別化し安定成長軌道を描けるようになります採用と離職率の低減すべてを満たす戦術を低価格で実現します解決すべき問題採用すべき人材を採用できていない採用すべき人材とは誰かがよくわかっていない選考するための母集団形成ができていない採用媒体に頼りきりになっている採用のHPがきちんと求職者学生にリーチできていないポイント企業の成長は人がすべてです採用できない採用困難＝将来の業績不安に直結します採用媒体会社にゆだねてもなかなかうまくいかない斡旋もよいですがすべてを斡旋してもらうと莫大なコストが発生します採用すべき人材にアプローチするには自社の的確なPRと説明理解されやすいHPの作成が必要です今や欠かせない企業紹介用の動画コンテンツ▶︎サービス一覧へ Tue, 30 Jul 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme11.html 自社の商品サービスのメリットを明確にしターゲティングができますテストマーケティング＝営業することでマーケットを知ることができます人員を採用する時間的なロスをカットすることでマーケットをいち早く押さえることができます解決すべき問題自社の商品サービスのメリット(ユーザーにとっての明確になっていないターゲティングどこに営業するか？がうまくできていないポイント新商品新規マーケットの開拓はスピードが最重要です商品サービスの顧客側から見たメリットの抽出のためのブレインストーミングのファシリテーターを行います▶︎サービス一覧へ Tue, 30 Jul 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme10.html 俗人的な営業スキルを排除し誰もが基本に則って教育訓練を受けることができるようになります会社としての営業スキルの形式化が可能となります営業管理職の負担を減らせるうえに営業チームが強化できます解決すべき問題営業マニュアルはあるけれど成果があがらない営業マン個人の資質に頼っているので教えるのが難しい営業チームの組織力が弱いポイント営業は科学です会社で成果のあった営業パターンをオリジナルのマニュアルに落し込み営業スキルの形式化と共有化を図りますそのためにマニュアル作成のために必要な社内コンテンツの整理を行い営業マンと営業チームを運営する営業管理職向けのマニュアルを作成しますあるようでない営業のマニュアル誰もが売れるようになる必ず販売スキルが向上するそんなマニュアルがあったら欲しいですか？世の中に営業の本は数えきれないほど出版されていますがあなたも1冊は読んだことがあるのではありませんか？結果はどうでしたか？やる気がアップして売り上げが向上した！いままで気づかなかった売り方に気づいて売り上げを伸ばせた！意識の変化マーケットのチェンジ等売り上げが向上する要因は様々ですがそれはたまたまあなたに合う方法に巡り合ったからではありませんか？営業には歴史と科学が存在します何かスポーツやっている方は自己流とちゃんとコーチに教えてもらうのでは結果に大きな違いが生まれることを知っていますそれはスポーツに限らず音楽や芸事学問に至っても同じです仕事はどうですか？経理総務人事等々資格やマニュアルさらにはその道のプロフェッショナルである士業も存在します営業には資格も無いし営業のプロと呼ばれる存在もいない確かに営業1級のような資格はありませんしかし資格に代わる実績はあります士業のような営業というその道のプロの呼び名は存在しませんなぜなら営業に携わるものはみながその道のプロでなければならないからですならば営業のプロたるものは少しでも売り上げが向上するよう鍛錬を積まなければならないのではありませんかでもどうやって？あなたの周りであなたよりも売上成績がいつも上位の人の行動をじっくり観察してくださいどのようにマーケットを分析しどのようにアプローチしどのようにニーズを掘り起こしどのようにプレゼンテーションしそしてどのようにクロージングしているのかを観察してくださいこの営業のサイクルはなんの営業においても同じです売るものや売る対象が違ってもセールスステップは同じなのですそれは長年の営業活動の結果を分析することで明確な事実となっていますだとするならばこのセールスステップにあなたが売るもの売る対象を当てはめればセールスステップは出来上がります買い手の心理と購入目的の本質営業のマニュアルは買い手の心理と購入目的の本質が整理されていなければなりませんまた日々の仕事の中で学ぶためには目の前の仕事と学ぶことを実行するための効率的な時間管理もマニュアルに用意されている必要がありますそしてお客様の購買心理を学びあなたが扱う商品やサービスの購入目的の本質が理解できたらようやく販売ステップに進みます販売技術の習得一方で販売ステップのなかでお客様を購買行動にスムーズに導くためのいくつかの販売技術の習得も不可欠な要素です影響力二者択一YesButなど営業マンであれば必ず聞いたことがある技術ですセールスステップそしていよいよセールスステップを学びます日々の仕事のなかで学ぶときに特に心がけて欲しいことはオンカメラロールプレイの実施すなわち営業マニュアルに則て学習したことをお客様を想定してロールプレイで実演してみるそれを必ず動画に記録して自分自身で確認してみるのですこの時に使う営業マニュアルはあなたの扱う商品やサービスにあわせて作成されたものでなければならないことは言うまでもありません無料ガイドのコンサルティングセールスステップに内容の一部を紹介していますので営業マニュアルの必要性をぜひご検討ください▶︎サービス一覧へ Thu, 01 Jan 1970 09:33:46 +0900 https://www.sclink.jp/theme9.html 正しい営業教育を施していれば営業生産性はあがります営業を科学して売れるしくみを作ります解決すべき問題過去の営業トレーニングにとらわれている営業はすべてOJTだと考えている安定的な成果を上げる営業チームを作りたい営業マンの離職者を減らしたいポイント理論に裏打ちされた教育プログラムを提供しますその会社組織に応じた処方箋を提供します▶︎サービス一覧へ Tue, 30 Jul 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme8.html 攻めの経営守りの経営ゆとりの＋ONEお申込みの際は必ず日程とイベント名をご記入ください日程カテゴリイベント名 Tue, 17 Dec 2019 00:00:00 +0900 https://www.sclink.jp/theme5.html OurMission人と人人と企業企業と企業とつなげてビジネスを創造したい！少子高齢化が叫ばれて久しいこの国は衰退していく活力もなくなり国際的な競争力を無くして行くとまでいう人がいます果たしてそうでしょうか？私はこの国の力を信じていますそして知恵を信じていますしかしその力と知恵をつなげて倍加しないと確かに世間が言っているような未来もあるかもしれません私はその中において幕末の国難のタイミングに人と人を繋げて明治維新を創り出した坂本龍馬のごとく動き回るためにこの会社を設立いたしました私の今までの経験と知恵をこれからの明るく活力ある未来へと導くべく人と人人と企業企業と企業とつなげてビジネスを創造し活力ある社会の実現に向けて活動してまいります皆様の課題や悩みを是非お聞かせくださいあらゆるネットワークを駆使しともに解決し新たなビジネスを共に創造していきましょうハッピートライアングルの実現双方のWINWINだけではなく3者がすべてハッピーになるビジネスの実現をめざしますそのために我々は人と人人と企業企業と企業を繋げてリンクビジネスをプロデュースしハッピートライアングルの実現を目指します左のべん図の重なりを我々が創り出しそこから新たなビジネスを生み出す活動をしていきます3つのビジネスのご提供ビジネスプロデュース事業新たなマーケット開拓ビジネスマッチング等で事業を構築！人材活性化事業人材育成現有戦力の生産性向上！採用成功のためのコンサルテーション！IPO支援企業に不足しているリソースの補填代行を行いスムーズにIPO及びIPO後の成長戦略に寄与します！企業概要会社名株式会社エスシーリンク所在地220-0011横浜市西区高島1-2-5横濱ゲートタワー3階以下地図参照TEL045-651-2444FAX045-565-5075設立2010年資本金2000万円代表者櫻井富美男公式X代表取締役櫻井富美男https:x.comsakurai_sclink?s=21公式X株式会社エスシーリンクhttps:x.comsc_link2010?s=21notehttps:note.comsc_linkiframe> Thu, 01 Jan 1970 09:33:46 +0900 https://www.sclink.jp/theme3.html 営業チームと人材のポテンシャルを客観的に把握できるようになります強化すべきポイントと対策を明確して売れる土台を作ります解決すべき問題どのような人材を採用すべきか？どのような営業教育施策を導入すべきか？営業パーソン個々の現状の課題とチームの課題を浮き彫りにすることから始めます問題点が不明瞭だから業績が安定しないのですポイント営業パーソンのアセスメントをお客様目線で行い現状を把握しますマニュアルを活用したロールプレイングとインタビューでチーム力を強化します営業チームを運営する管理職のアセスメントと意識改革を行います▶︎サービス一覧へ Thu, 01 Jan 1970 09:33:46 +0900 https://www.sclink.jp/theme1.html 攻めの経営守りの経営 Mon, 26 Aug 2019 00:00:00 +0900